2016年哈尔滨工业大学经济与管理学院企业管理学考研复试题库
● 摘要
一、简答题
1． 简述IS09000族标准的管理思想。
【答案】IS09000族标准的管理思想包括有:
（1）以顾客为关注焦点。组织依存于其顾客，因此组织应当理解当前和未来的需求，满足顾客需求并争取超越顾客期望。
（2）领导作用。领导者确立组织统一的宗旨和方向，他们应当创造并保持使员工能充分参与实现组织目标的内部环境。
（3）全员参与。各级人员都是组织之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为组织带来收益。
（4）过程方法。将活动和相关的资源作为过程进行管理，可以更高效地得到期望的结果。
（5）管理的系统方法。将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理，有助于组织提高实现目标的有效性和效率。
（6）持续改进。持续改进总体业绩应当是组织的一个永恒目标。
（7）以事实为基础进行决策。有效决策是建立在数据和信息分析的基础上。
（8）与供方互利的关系。组织与供方是相互依存的，互利的关系可增强双方创造价值的能力。 ISO9000族标准的八项原则反映了全面质量管理的基本思想和原则。它并不能代表质量管理的最高水平。组织在达到ISO9000族标准的要求之后，还需要持续地、不断地改进，不断进步并用更高的标准和要求来指导组织的工作。
2． 简述财务管理目标的几种代表性观点。
【答案】根据企业财务管理理论和实践，最具代表性的财务管理目标主要有以下儿种观点:
（1）利润最大化
这种观点认为，利润代表了企业新创造的财富，利润越多，则企业财富增加得越多。另外，在市场经济中，企业获取利润的多少表明了企业竞争能力的大小，决定了企业生存和发展的实力。所以利润最大化就自然而然地成为企业财务管理的目标。
但是这种观点仍然暴露出以下几个问题:
①没有考虑利润的时间价值;
②没有考虑利润与投入资本之间的关系;
③没有说明所获利润同所承担的风险之间的关系。
（2）资本利润率最大化
资本利润率是税后净利润与资本额的比率。资本利润率说明了所有企业的投入产出关系。这种观点将企业所获净利润与企业所有者投入的资本联系起来，可以避免利润最大化的第二个缺点，
然而它仍然存在着“没有考虑利润的时间价值”和“没有说明其中的风险”两个缺陷。
（3）企业价值最大化或股东财富最大化
企业价值的衡量有两种方法:
①基于资产基础的估值方法，即评估企业资产负债表全部资产的价值。资产的价值在于资产的服务潜力，由于实物资产的流动性较差，市场价值难以获取，所以评估资产价值可靠程度较低。而且由于企业资产配置、组织能力的差异，其服务潜力也不同，单项资产价值合计并不能代表资产总体价值。所以基于资产基础的估值方法通常只用于单项资产估价，较少用于企业整体价值评估。
②基于权益价值的评估方法，即评估企业资产负债表右边负债和业主权益的价值。由于企业价值全部归属于企业的债权人和业主，并且现在资产证券化水平越来越高，债权和股权在市场上交易容易实现，交易成本低，交易比较活跃，其价值数据容易获取，所以一般来说企业价值主要是指企业债务和业主权益的市场价值。债务价值与业主权益价值的关系也称为企业资本结构。
3． 控制图的原理是什么?
【答案】控制图是对过程质量特性值进行测定、记录、评估，从而监察过程是否处于控制状态的用统计方法设计的图。控制图的原理为:控制图上有中心线、上控制线、下控制线，并有按时间顺序抽取的样本统计量的描点序列。若控制图中的描点序列落在上控制线和下控制线之外或者在上下控制线之间的排列不随机，就表明过程异常。常规控制图的实质是区分偶然因素和异常因素两类因素的有效手段，当过程中只有偶然因素而无异常因素时过程就处于统计控制状态。通过控制图可以将所描点与控制界限或规范界限相比较，从而能直观看出产品或服务的质量。应用控制图对过程监控时，可根据判异准则来发现问题加以预防。应考虑为所确定的控制的对象选择合适的控制图。控制图是根据稳态下的条件来确定的，如果条件有改变，应重新修订控制图，并重新抽取数据进行检验。
4． 何谓人力资源管理? 其基本职能有哪些?
【答案】（1）人力资源管理的含义
人力资源管理是指一定管理主体为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获得的人力资源所进行的整合、奖酬、调控、开发诸环节的总和。其结果，能提高组织的生产率和竟争力，同时，也能提高员工的工作生活质量和增加工作满意感。
（2）人力资源管理的基本职能
人力资源管理的目的是有效地运用人力资源实现企业的目标。由这个目的衍生出人力资源管理的六项职能:
①工作分析。
②员工招聘。
③培训与开发。包括员工培训、职业生涯设计。
④薪酬管理。一个经过认真考虑和精心设计的奖酬系统，会根据员工在实现企业目标过程中
做出的贡献给予适当的、公平的奖酬，公平合理的奖酬又反过来激励员工为企业做出更大的贡献。包括薪酬管理、福利管理和激励计划等。
⑤绩效管理。包括员工绩效考核与素质评估，在此基础上决定员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，对员工实行公平的动态管理。
⑥劳资关系管理。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工融人组织使个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。
巨述六项职能是相辅相成、彼此互动的，且都以工作分析为核心。
5． 试比较几种员土激励理论。
【答案】员工激励理论主要包括;
（1）内容型激励理论
①需要层次理论
需要层次理论认为，低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要，也即用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，仍以原来的激励方式来激励员工，效果会很小，但如果着眼于员工更高层次的需要对员工激励，可以使组织绩效明显提高。按照这种理论，如果想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。
②双因素理论
该理沦认为保健因素的改善只能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发其积极性; 只有改善了激励因素才能让员工感到满意，给员工以较高的激励。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高层次的需要相当于激励因素。
（2）行为改造型激励理论
①强化理论
强化理论以学习的强化原则为基础，来理解和修正人的行为。
强化是指对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为; 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
②归因理论
该理论认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素:客观刺激物; 行动者; 所处关系或情境。其中，行动者的因素属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
归因理论提出了对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律。在管理过程中，领导者和员工对行为的归因小可避免地会受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实做出反应的。员工对十薪水、上级的评价、下作满意度、自