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一、简答题

1． 职业生涯管理与人力资源其他管理职能之间有什么关系?

【答案】企业有关职业生涯管理的思路和规划必须通过实际的操作才能落到实处，而这种实际的操作层面就需要依靠组织一系列的人力资源实务来作为沟通规划和现实的桥梁。具体而言，良好、顺畅的职业生涯管理体系需要以下几个方面的工作作为支撑:

（1）详细的职位分析

职位分析对各个职位的工作内容和任职资格都作出了明确的规定和要求，依据这些信息，一方一面，企业可以安排员工到与他相适应韵岗位上工作，同时为其安排后续的职业发展路径; 另一方面，企业也可以结合员工未来的发展规划，为员工的培训开发提供根据。

（2）员工的素质测评

通过对员工的素质测评，了解并记录员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、领导类型等各方面的信息，全面了解员工的长处和短处、优势和劣势，以便做好人一岗匹配，实现职业发展路径的科学、合理。

（3）建立与职业生涯管理相配套的培训开发体系

不管组织是基于什么设计培训开发方案，组织的培训开发方案一定要与员工职业生涯管理体系相结合。

（4）制定完备的人力资源规划

企业的人力资源规划包括总体规划和业务规划，其中业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训和开发计划、退休解聘计划等内容。

（5）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法

在这方面，组织应该做到:

①制定完备的员工职业生涯管理制度和管理规划，并且让员工充分了解单位的企业文化、经营理念和管理制度等。

②通过各种方式让员下犷解内部劳动力市场信息。

③提供丰富的内部晋升渠道，帮助员工实现职业的发展。

2． 人力资源管理的职能有哪些? 它们之间有什么样的关系?

【答案】（1）人力资源管理的基本职能

人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。人力资源管理基本职能包括以下几个方面:

①人力资源规划。指对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测; 根据顶测的结果制

定出平衡供需的计划等。

②职位分析与胜任素质模型。职位分析包括:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定; 二是确定出各职位所要求的任职资格。胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某泪标所需要的一系列不同胜任素质的组合。

③员工招聘。包括招募、甄选与录用。招募是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程; 甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程; 录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

④绩效管理。是指根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。

⑤薪酬管理。薪酬管理包括:确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。

⑥培训与开发。它包括建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。

⑦职业生涯规划和管理。职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致，而对员工的职业历程和职业发展进行计划、组织、领导、控制等所采取的一系列手段。

⑧员工关系。它是指企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。

（2）人力资源管理基本职能之间的关系

人力资源管理的各项职能是一个不可分割的系统，它们之间并不是孤立存在，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。

在这个职能系统中，职位分析和职位评价是一个平台，是基础。人力资源规划中，通过对职位说明书和胜任素质模型等的参考，来预测组织所需的人力资源数量与质量和组织内部的人力资源供给; 同时可以确定招聘录用的标准:另外，还可以确定绩效管理中员工的绩效考核指标以及员工工资等级; 还可以依据其来确定在培训与开发过程中的培训需求。

绩效管理职能在整个系统中居于核心地位。绩效考核和绩效管理影响着其他职能，如根据员工的工作业绩、工作能力预测组织内部的人力资源供给; 通过对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性的结论，从而优化招聘渠道; 绩效管理和甄选活动也互相影响。绩效考核的结果会影响薪酬的确定，同时员工关系管理与员工的绩效也有一定的联系。

人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的关系，招聘计划的制定要依据人力资源规划，员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训与开发和薪酬管理则是达成这一目标的重要手段。员工薪酬的内容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，而培训就属于其中的一种重要形式。由此可见，人力资源管理的各个职能之间是一个不可分割的

有机的整体。

3． 报酬和薪酬有什么区别和联系?

【答案】（1）薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成:基本薪酬; 可变薪酬; 间接薪酬。

①基本薪酬

基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入

②可变薪酬

可变薪酬指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。

③间接薪酬

间接薪酬就是给员工提供的各种福利，通俗地讲就是“人人都有份”。

（2）报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。一般可以分为内在报酬和外在报酬两大类。

①内在报酬

通常是指员下由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如参与决策、工作自主性、个人成长、挑战性的工作等。

②外在报酬

通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型，一种是经济性报酬，也就是我们这里所说的薪酬; 另一种是非经济性报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定停车位等。

4． 如何进行员工离职管理?

【答案】对员工离职管理主要包括两方面:

（1）自愿离职的管理

对自愿离职员工的管理分为四个步骤:分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼; 查找导致员工离职原因产生的组织制度因素; 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进; 评估变革实施的结果并加以修正。

（2）裁员离职管理

①制定裁员计划;

②裁员筛选;

③裁员实施;

④裁员评估。

二、案例分析题