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一、简答题

1． 如何划分和辨别人力资源管理的环境?

【答案】对人力资源管理环境的辨别，即对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素:一个是环境的复杂性，也就是说要辨别对人力资源管理活动产生影响的因素的数量是多还是少，以及这些因素在不同时期的相似程度是高还是低; 另一个是环境的稳定性，也就是说要辨别对人力资源管理活动产生影响的因素的变化是大还是小。如果将这两个要素中的一个看做横轴，另一个看做纵轴，就会形成一个四象限的交叉图，如图所示。

图 人力资源管理环境的辨别图

2． 如何确定基本薪酬?

【答案】基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:

（1）进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求。

职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析是是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织日标职位有关的信息，对日标职位进行研究分析，最终确定日标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。

（2）要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小。

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法一般有四种:排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。在实践中，最常用的方法是要素计点法。职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小，这就解决了内部公平性的问题。

（3）进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线。

薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 ①薪酬调查的实施

a. 选择需要调查的职位;

b. 确定调查的范围;

c. 确定调查的项目;

d. 进行实际的调查;

e. 调查结果的分析。

②薪酬曲线的建立

薪酬调查结束以后，将调查分析的结果和职位评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线，它是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。薪酬曲线一般都采用最小二乘法来进行拟合。一般来说，薪酬调查的结果和职位评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说，由市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线的周围。最后，企业还要根据自己的薪酬策略来对薪酬曲线做出调整。

（4）要根据薪酬曲线来确定薪酬等级

①将职位划分成不同的等级

划分的依据是职位评价的结果。每一等级中的职位，其职位评价的结果应当接近或类似。如果使用的是排序法，就应当包括几个邻近等级的职位; 如果使用的是要素计点法，就应当包括一定点值范围的职位; 如果使用的是要素比较法，就应当包括‘定薪酬范围的职位。

职位等级划分的数量取基本的原则是，应当能够反映出职位的价值差异。

②确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。

一般来说，确定薪酬幅度时要考虑以下几个主要因素:企业的薪酬支付能力; 各等级之问的价值差异; 各等级自身的价值; 各等级的重叠比率等等。

3． 人力资源的作用体现在哪些方面?

【答案】人力资源的作用体现为以下二个方面:

（1）人力资源是财富形成的关键要素;

人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是组合、运用其他各种资源的主体，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，在财富的形成过程中发挥着关键作用。人力资源的使用量与财富的形成呈正相关，其投入越多，形成的财富则越多。

（2）人力资源是经济发展的主要力量;

随着科学技术的小断发展，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。各个国家的经济学家研究所得的数据表明，人力资源和人力资本不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展，总资本的投入不断增加，但实务资本的投入不断减少，这说明了人力资源对经济的发展具有巨大的推动作用。

（3）人力资源是企业的首要资源;

企业必须投入各种资源（包括土地、资金、技术、信息、人力等）来维持其正常运转。而在各种资源中，人力资源是首要的资源; 人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。人力资源成为了保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。

无论是对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。

4． 什么是战略性人力资源管理? 战略性人力资源管理有哪些特征?

【答案】战略性人力资源管理，指以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

（1）战略性人力资源管理的内涵

①强调人力资源管理与企业战略的结合，从企业战略的角度来考虑人力资源管理;

②强调人力资源管理是一个多层面的概念，不同层面应该有机地结合起来为企业战略服务; ③人力资源管理的各项职能应保持高度一致，共同为企业战略服务。

（2）战略性人力资源管理的基本特征

①战略性

战略性是最根本的特征，主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配，有效结合两者，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。

a. 人力资源管理者更加着眼于未来，对组织内外环境的变化保持着高度的敏感，并主动地分析组织的人力资源管理工作应该如何应对这些变化，以保证组织战略目标的实现。

b. 人力资源管理的日标不仅仅是满足组织近期的发展需要，而是注重从人力资源的角度帮助企业培养核心竞争力，使得企业获得持续的发展。

c. 人力资源管理部门在组织中的地位得到提升。另外，人力资源管理方式发生了根本性的改变，人力资源管理的重心向战略性工作转移。

②系统性

主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。企业的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统，为了使企业获得竞争优势。它包含着若干子系统，同时它又处于组织这个大系统之中。系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。所有的管理者都应该是人力资源管理者，非人力资源部门管理者的人力资源管理职责日益突出。

③匹配性

匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。包括纵向匹配和横向匹配:纵向匹配，是指人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配，是指人力资源管理职能与组织其他管理职能问的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能问的相互匹配。

④动态性