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一、简答题

1． 绩效管理有什么样的意义?

【答案】作为人力资源管理的一项核心职能，绩效管理具有非常重要的意义，这主要表现在

以下几个方面。

（1）绩效管理有助于提升企业的绩效。

企业绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效，

进而有助于提高企业的整体绩效。

（2）绩效管理有助于保证员下行为和企业目标的一致。

保证员下行为与企业目标一致的一个重要途径就是借助绩效管理。由于绩效考核指标对员工

的行为具有导向作用，因此通过设定与企业目标一致的考核指标，就可以将员工的行为引导到企业目标卜来。

（3）绩效管理有助于提高员工的满意度。

首先，通过有效的绩效管理，员工的工作绩效能够不断地得到改善，这可以提高他们的成就

感，从而满足自我实现的需要; 其次，通过完善的绩效管理，员工不仅可以参与到管理过程中，而且可以得到绩效的反馈信息，这能够使他们感到自己在企业中受到了重视，从而可以满足尊重的需要。

（4）绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学、合理。

绩效管理可以为人力资源管理的其他职能活动提供准确、可靠的信息，从而提高决策的科学

性和合理性，在下面我们会详细阐述这个问题。

2． 人力资源管理者和人力资源管理部门要承担哪些活动?

【答案】我们可以将人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动划分为三大类:

（1）战略性和变革性的活动

战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。严

格来讲，这些活动都是企业高层的职责，但是人力资源管理者和人力资源管理部门必须参与到这些活动中来，要从人力资源管理的角度为这些活动的实施提供有力的支持。

（2）业务性的职能活动

业务性的职能活动的内容主要就是前面所讲的人力资源管理的职能。、

（3）行政性的事务活动

行政性的事务活动的内容则相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种

手的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放等活动都属于这一类。

3． 我国对劳动合同的规定有哪些?

【答案】我国对劳动合同的规定主要有:

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

（2）劳动者的姓名、往址和居民身份证或其他有效身份证件号码;

（3）劳动合同期限;

（4）工作内容和工作地点;

（5）工作时间和休息休假; 劳动报酬;

（6）社会保险;

（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

（8）法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。

另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4． 职业生涯管理与人力资源其他管理职能之间有什么关系?

【答案】企业有关职业生涯管理的思路和规划必须通过实际的操作才能落到实处，而这种实际的操作层面就需要依靠组织一系列的人力资源实务来作为沟通规划和现实的桥梁。具体而言，良好、顺畅的职业生涯管理体系需要以下几个方面的工作作为支撑:

（1）详细的职位分析

职位分析对各个职位的工作内容和任职资格都作出了明确的规定和要求，依据这些信息，一方一面，企业可以安排员工到与他相适应韵岗位上工作，同时为其安排后续的职业发展路径; 另一方面，企业也可以结合员工未来的发展规划，为员工的培训开发提供根据。

（2）员工的素质测评

通过对员工的素质测评，了解并记录员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、领导类型等各方面的信息，全面了解员工的长处和短处、优势和劣势，以便做好人一岗匹配，实现职业发展路径的科学、合理。

（3）建立与职业生涯管理相配套的培训开发体系

不管组织是基于什么设计培训开发方案，组织的培训开发方案一定要与员工职业生涯管理体系相结合。

（4）制定完备的人力资源规划

企业的人力资源规划包括总体规划和业务规划，其中业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训和开发计划、退休解聘计划等内容。

（5）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法

在这方面，组织应该做到:

①制定完备的员工职业生涯管理制度和管理规划，并且让员工充分了解单位的企业文化、经营理念和管理制度等。

②通过各种方式让员下犷解内部劳动力市场信息。

③提供丰富的内部晋升渠道，帮助员工实现职业的发展。

二、案例分析题

5． 华为的素质模型

[1].素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?

[2].华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方?

[3].素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示?

【答案】[1].（1）华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。

（2）华为素质模型在人力资源管理体系中有着明确、清晰的定位，隶属于华为人力资源管理铁三角中的价值评价体系。在价值评价体系中，也包括三个模块:绩效管理体系; 以职位、流程以及组织为基础的评价体系; 以任职资格、素质模型为核心的评价体系。这三个模块又构成了华为价值评价体系的铁三角，分析面向绩效、职位，以及人和能力。

（3）这三大价值评价体系之间有着明确的分工，仟何一块都没有独立于华为的整个人力资源管理体系，而是形成了有机融合，与其他体系进行了很好的对接。首先，我们对职位进行评价，确定职位价值，然后对每一个职位明码标价，然后，我们对人进行评价，把职位要求与能力素质等结合。人配置到了相应的位置上之后，我们再看事，评价他的态度、绩效等

[2].（1）华为的素质模型是由国外咨询公司协助搭建，经过“先僵化，后优化，再固化”的管理过程。

（2）细分比较详细，根据职位特点来构建。

华为的素质模型分为两大类:通用素质模型与基于职位族的素质模型。在通用素质模型中，包括成就意识、演绎思维、归纳思维、信息搜集、关系建立、团队精神等18项通用素质。除了通用素质模型外，华为还有基于职位族的素质模型。在华为，为了对干部与一般管理者进行区分，又作了领导通用素质模型、管理者通用素质模型，这样基于职位族的素质模型就包括领导者、管理者、研发族、营销族、专业族、操作族的素质模型。另外，各个职位族下面还细分为更小的族，不管是通用素质模型还是基于职位的素质模型，都做得非常细，绝对不是简单的能力词汇的拼凑。针对职位特点做出来的素质模型广泛应用在了人力资源管理的各个层面。

（3）分级标准细致

在华为素质模型中，包括素质词典、素质定义、分级标准、标准描述、反映各项素质的关键事件以及评价结果的运用。素质词典是对模型中所有素质的总括。在素质词典中，各项素质都有明确的定义。各项素质具有独特的分级标准，在华为的素质模型中，对分级标准的制定是非常细致的，因为素质模型如果没有分级标准，就只能放在那里，成为空中楼阁。因为有了分级标准，就可以对素质模型进行评价，就可以明确地告诉员工，你的某种素质是几级。