当前位置：问答库＞考研试题

一、名词解释

1． 标准九

【答案】标准九是根据标准Z 分数的公式衍化而来的一种标准分数。它将全部分数排在1分〜9分之内，均数为5, 除两端外，标准差为2。其计算公式为：标准九分=5+2Z。标准九已日益广泛地用于解释能力和学绩测验的结果。其优点在于简单易行，适合用简单图表方式比较两种测验结果；只有一位数，计算机穿孔卡上可打成一行。其缺点是不够精密。

2． 瑞文测验

【答案】瑞文测验是英国人瑞文在1983年设计的一个智力量表。由于该测验是非文字的，测试不受文化、种族和语言的限制，特别适用于测量个体的观察、思考与推理的能力，而不考虑他们的文化、种族与体质。整个测验一共由60张图案组成，按逐步增加难度的顺序分成A 、B 、C 、D 、E 五组，每组都有一定的主题，题目的类型略有不同。瑞文测验施测很简单，每个被试发一个量表和一张答卷纸即可。

3． 因素分析法

【答案】因素分析法是人格测验的一种编制方法。具体方法是：先给被试施测大量的题目，然后通过统计分析得出几个因素。一种因素代表一种人格特质，同一因素内的各题目之间有较高的相关，不同因素内的题目之间相关很低。测量这几种因素的题目就构成了人格测验。因素分析法的优点在于统计技术的先进性和量表的单维性，但也存在缺点：即因素分析的结果取决于被试和题目，如果换了题目和被试再进行因素分析，有可能得到不同的人格特质。此外，因素的命名具有主观性，量表缺乏实证效度的支持。

4． 测量误差

【答案】测量误差是指实测值与真值之差。实测值是实际测量某种事物或现象时所获得的测定值，也称实测分数X 。真值是被测量的事物或现象的真实规模的取值，也称真分数r 。两者之差即称为测量误差或误差分数E 。测量误差可分随机误差和系统误差两类。前者受各种偶然因素影响，使多种测量结果不一致，它对测量的信度、效度都有影响；后者又称恒定误差，由稳定因素引起的方向和大小有规律可循的误差，只影响测量的效度，不影响信度。

5． 文件筐测验

【答案】无领导小组讨论是评价中心技术选拔管理人才使用最多的方式之一。也称公文测验，测验时主试给被试一些公文，这些公文是经理或高级管理人员日常工作中必须处理的，其中有电

话记录、命令、备忘录、请求报告等各种函件，是根据每个经理经常会遇到的各种典型问题而设计的，要求候选人在一定时间内处理完毕。处理后还要通过文字或口头方式，回答这样处理的原则与理由。评价人观察候选人的活动，看他们是否有系统性，是否能建立先后次序，是否能授权下级等。

6． 区分度

【答案】区分度是指测验项目对被试心理品质水平差异的区分能力。测量专家们把试题的区分度称为测验是否具有效度的“指示器”，并作为评价项目质量、筛选项目的主要指标与依据。区分度（D ）的取值范围介于-1.00至+1.00之问。通常D 为正值，称作积极区分；D 为负值，称作

消极区分；D 为0，称作无区分作用。具有积极区分作用的项目，其D 值越大，区分的效果越好。

7． 人事测评

【答案】人事测评是指根据职业或工作的要求，通过各种测量手段，对人的素质适合事的程度进行评价的过程，其目标是实现人与事的最佳匹配。人事测评的基本假设是：事与事不同，人与人有差异，事不能不择人，人不可能适合干任何事，要充分发挥人的潜能，其条件之一就是要使人与事匹配。人事测评常用的方法包括履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等。主要考察受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质。在现代化的组织管理中，人事测评是人员招聘、选拔任用、培训、考核、晋升、绩效控制与激励等的重要手段，此外，在组织人力资源规划、员工职业发展规划、组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

8． 常模参照测验和标准参照测验

【答案】按解释分数的方法可以将成就测验分为常模参照测验和标准参照测验。其中前者是将被试水平与常模相比较，以评价被试在团体中的相对地位为目的；后者是将被试水平与绝对标准相比较，以评价被试者有无达到该标准为目的。

9． 内部一致性信度

【答案】内部一致性信度又称同质性信度，是指测验内部所有题目间的一致性程度。这里，题目间的一致性含有两层意思，其一是指所有题目测的都是同一种心理特质，其二是指所有题目得分之间都具有较高的正相关。

10．构思效度

【答案】构思效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，或是测验分数能够说明心理学理论的某种结构或特质的程度。

二、简答题

11．小明在一次统考中的语文、数学成绩转换成T 分数（平均数为50, 标准差为10）后，分别为65和70, 二者的差异是否有意义？（已知这次语文、数学考试的信度分别为0.84和0.91）

【答案】小明的这两门功课的T 分数之间差异的标准误是：

在95%的置信区间上，

所以，二者相差要达到9.8分以上，才能有95%的把握它们之间的差异有统计上的意义。因其数学的T 分数只比语文高5分，故差异并不显著。

12．投射测验的理论基础

【答案】投射测验是指向受测者提供预先编制的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境，让受测者在不受任何限制的情况下，自由对刺激情境进行反映，从而推断受测者的人格特征。其理论基础来自弗洛依德的精神分析，假定：

（1）人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给以说明和预测的；

（2）人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激的特征，但反映者过去形成的人格特征、他当时的心理状态以及他对未来的期望等心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及其结果中；

（3）因为个体的人格会无意识地渗透在他对刺激情境的解释性反应中。因而，通过向受测者提供一些意义模糊的刺激情境，让受测者对这些刺激情境进行解释，然后分析其内容，就有可能获得对受测者自身人格特征的认识。

13．简述测量效度的影响因素及提高效度的方法。

【答案】测量效度是指一个测量或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。测量效度的影响因素及提高测量效度的方法如下：

（1）测量效度的影响因素

严格地说，凡是与测量目的无关的稳定的和不稳定的变异来源都会影响测量的效度。主要包括以下几个方面：

①测验的构成

当组成测验的试题样本没有较好地代表欲测内容或结构时，测量的内容效度或结构效度就必然会不高。同时，若题目语义不清、指导语不明、题目太难或太易、题目太少或安排不当等等，都会降低测量效度。

②测验的实施过程

一个测验在实施过程中，如不遵从指导语的要求、或出现意外干扰、或评分计分出现差错等等，都会降低测量效度。

③接受测验的被试

一般情况下，被试的应试动机、情绪、态度、身体状态等等，都会影响测量信度，造成较人的随机误差，进而影响测量的效度。就整个被试团体而言，如果缺乏必要的同质性，则很可能会得到不恰当的效度资料。