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一、案例分析题

1． 平安保险的绩效管理

[1].你如何看待平安保险采用的强制比例分布?

[2].在绩效管理过程中，平安保险对前线职位与后台职位是如何区别对待的?

[3].平安保险是如何保证绩效考核的透明性的? 对你有什么启示?

【答案】[1].在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径。

（1）绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，通过绩效考评客观对某一时间段内员工或组织的工作过程、结果等进行一次客观的评价。并且根据绩效考评结果，进行绩效奖金分配、薪酬调整、岗位晋升、培训等一系列工作，促进员工或组织不断提高绩效水平，保证企业年度经营目标及战略规划的落实。

（2）但是，在实际工作中，有不少企业并不能有效利用绩效考评结果，致使绩效管理的功效不能得到充分发挥。造成这种结果的原因是多方面的，其中不能正确对待考评结果的强制分布是不可忽视的一个因素。不少企业对于进行绩效考评结果的强制分布或多或少存在顾虑。

（3）其实，考评结果强制分布无论是对企业，还是对员工都是利大于弊的。实施考评结果强制分布并非零和博弈，通过进行强制分布可以实现几方的共赢。

①对于企业，通过绩效考评强制分布，树立起一种积极向上的绩效文化，建立起一个公正公平的管理机制，能够尽最大限度地调动员工的工作积极性，充分发挥人力资源的应有效用。

②对于优秀绩效者或认真努力工作员工，通过绩效考评的强制分布，能够体现他们的工作价值，促进他们进一步地提高。

③对于较差绩效者，通过绩效考评强制分布，可以促进这部分员工改进自身工作，适应企业发展需要; 或者，被淘汰出企业，在其他企业找到适合这部分员工发展的平台。

[2].（1）一些后台职位的考核带有一定的主观性，考核指标依据公司当前的发展和需要而定，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其它模块的员工进行比较。例如HR 最近两年的首要任务是搭建完整的绩效管理平台和制度，并执行所有人的绩效管理（现在只有50%的员工进入这个绩效管理系统），因此其考核体系中会设有与之相关的指标; 在整个HR 模块中，绩效经理会和薪酬经理先比较，随后HR 模块再和财务模块的经理比较。当然也有硬性指针，例如HR 的工作任务是否完成，控制人力资源成本的目标是否实现，成本超标20%该项即不合格。

（2）前线职位，例如销售等，则以营业额为主要考核日标。例如分公司经理的几乎所有考核指标都和业绩有关，要求利润、营业额两手抓一一没有公司以没有增长的利润或者没有利润的增长为目标，管理人员既要实现高利润下的高增长，又要实现高增长下的高利润，两者都得兼顾、平衡、保持平稳发展。不同子公司在不同发展阶段的考核指标会有所侧重，但这必须以盈利为底线。所有业务部门的考核可以根据实际情况调整，但必须符合考核的三大手段。

[3].（1）清晰评价标准

对于各级管理人员，考核双方基于企业年度业务及财务预算，层层分解讨论形成具体清晰的问责日标，在有效支撑公司日标实现的同时，也成为双方共同认可的绩效评价依据; 对于普通员工，公司建立了一套清晰、多维度、统一的绩效评价标准，每一维度都有详细的等级描述。

（2）加强过程管理

平安通过月度“绩效日”制度，通过IT 系统明确要求下级主管开展月度阶段性总结，上级主管定期审批辅导，并开展阶段性评价，从而有效加强了对过程的记录与管理，有助于提升年度评估的精确性。

（3）严格执行“铁律”

公司以“铁律”的形式，明确了绩效管理相关规则。无论哪一层员工都必须遵循此规则，有助于保证绩效管理体系的公平性、严肃性的有效确立。

（4）开放申诉通道

绩效管理体系中设计了申诉机制，员工如果认为绩效结果不公平，可通过集团统一申诉邮箱提起申诉，将由专人按一定的程序受理。

（5）开展专项调研

集团人力资源中心定期发起员工绩效管理调查，收集员工对于绩效管理的种种建议，发现各单位存在的问题，并针对性地开展相关优化和完善。

启示:平安的绩效管理有一套严密的日常管理体系，建立严密的日常管理体系，通过机制的约束保证绩效管理过程、结果的公平性，并促进目标的有序实现。

2． 中粮集团:新国企，新人力资源管理

[1].中粮集团的人力资源管理有什么特点?

[2].中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示?

【答案】[1].中粮集团己经开始步入战略性人力资源管理的阶段。

在中粮集团进行了企业整体战略和发展的大转型下，其人力资源管理的定位也发生了改变，定位为“新国企体制下的人力资源管理”，建立了一个完善的人力资源管理体系，说明中粮集团能及时地将人力资源管理的工作和企业的发展战略相协调，因此，它已经提前步入了战略人力资源管理阶段。

从人力资源五个模块来分析，中粮集团具有以下几个特点:

（1）招聘更加专业、效率高

①中粮集团招聘策略明确，人才选拔强调以内部培养为主、外部招聘为辅。

②招聘渠道主要为校园招聘，其日的明确:重在宣传企业，提升企业知名度。同时，制定了一套校园招聘的具体流程，使得招聘过程更加专业化、公平公开化、流程化，大大提高了企业招聘的质量和效率。

（2）培训:程序化、科学化、“本土化”

①中粮集团的培训目标明确，即统一思想、熔炼团队。通过程序化的培训流程来实现培训的结果。不仅重视培训结果，同时重视培训流程，从而打造出优秀的团队，提升员工士气。

②通过企业内刊对员工进行战略思想传达，“本土化”的思想使员工更容易了解和明白企业的使命，以及战略目标，从而对企业产生认同感。

（3）采用KAAPP 全面评价体系

KAAPP 即依据知识、能力、态度、个性、业绩五大指标对经理人进行评价

①中粮集团采用360度全方位评价体系

②灵活地对KAAPP 评价标准进行调整。

③评价与经理人职业发展紧密结合。经理人任用时，需要综合考虑KAAPP 的五个方面

（4）薪酬体系更加合理与完善

①以岗定薪，按绩取酬，注重公平。由总部统一薪酬体系架构，根据市场、行业水平来制定薪酬水准。

②业绩评价纵横兼顾。对于业绩的评价不仅以历史比较作为纵向标准，还在横向上寻找参照坐标，开始对比行业内竞争对手的业绩数据。

（5）员工关系融洽，“新国企”文化

①阳光文化下的主人翁精神。通过企业内刊的宣传与思想交流，以及企业内部积极倡导企业文化，加深了员工的主人翁精神和对中粮集团的忠诚度。

②客户导向，追求完美。

[2].根据中粮集团的人力资源管理情况，对国有企业人力资源管理体系的建立有以下几点启发:

（1）转变观念，强化人力资源管理的战略地位，建立科学、高效的人力资源管理运行机制。将人事管理、人力资源管理向战略性人力资源管理过渡。正确定位企业人力资源管理的地位，将人力资源部门定位为经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门，同时转变人力资源部的职能，树立“以人为本”的观念。

（2）建立完善的招聘机制。明确招聘目的，根据企业的具体情况确定有效的招聘渠道，以及招聘的人才应具备的素质母性，建立招流程化的招聘过程，使企业有效完成企业招聘日标，对人才的甄选、评价更加多元化，以确保招到适合的人才。总之，招聘过程公开化和公平化，招聘的效率应该得到有效的提升。

（3）重视培训。明确培训的目的是为了使员工获得更多技能和提高企业绩效，企业只有做好培训才能使员工的发展需求得到满足，同时，也能够给企业带来效益。因此，在明确的目标指导下，企业制定出完善的培训流程和机制，以保证培训的效果，使培训的投入产出比提高，使员工