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一、思考题

1． 绩效考核的方法有哪些? 每一种考核方法的主要特点是什么?

【答案】在实践中，基于员工个体的绩效考核的方法有很多，这些方法可以大致归结为三类:一是比较法; 二是量表法; 三是描述法。各种方法都有自己的优缺点，如表所示。

表 绩效考核方法

2． 薪酬管理的含义是什么? 有什么意义? 需要遵循什么原则?

【答案】（1）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

（2）薪酬管理的意义

①有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工

这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。

②有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励

按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励的支点就是满足他们没有实现的需要。薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，这可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。

③有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效

薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化

（3）薪酬管理的原则有效的薪酬管理，应当遵循以下几项基本的原则:

①合法性原则

合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬管理应遵循的最基本的原则。

②公平性原则

公平是薪酬管理系统的基础，员工只有在认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度。公平性包括三个层次的含义:

a. 外部公平性。

b. 内部公平性。

c. 个体公平性。

③及时性原则

及时性是指薪酬的发放应当及时。

④经济性原则

经济性指企业支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。

⑤动态性原则

由于企业面临的内外部环境处于不断的变化之中，因此薪酬管理还应当坚持动态性的原则，要根据环境因素的变动随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。

3． 人力资源管理部门的组织结构发生了什么样的变化?

【答案】随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，人力资源部门的架构也发生了根本性的变化，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。

在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分:

（1）服务中心:主要是完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心人员的素质要求相对较低。

（2）业务中心:主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求相对就要高一些。

（3）专家中心:它相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须要精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。通过这种转变，人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。

4． 人力资源管理者应具备什么样的素质?

【答案】可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类:专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。

（1）专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，专业知识是人力资源管理人员进行下作的基础，也是他们区别于其他管理人员的重要标志。

（2）业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，从表面来看，人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，但人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司所有部门和员工，如果对公司的业务一无所知，人力资源管理人员在开展工作时就缺少针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。

（3）实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力，对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是要实施，离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具备较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。

（4）思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。人力资源管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，它所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。

二、案例分析题

5． 平安保险的绩效管理

[1].你如何看待平安保险采用的强制比例分布?

[2].在绩效管理过程中，平安保险对前线职位与后台职位是如何区别对待的?

[3].平安保险是如何保证绩效考核的透明性的? 对你有什么启示?

【答案】[1].在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径。

（1）绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，通过绩效考评客观对某一时间段内员工或组织的工作过程、结果等进行一次客观的评价。并且根据绩效考评结果，进行绩效奖金分配、薪酬调整、岗位晋升、培训等一系列工作，促进员工或组织不断提高绩效水平，保证企业年度经营目标及战略规划的落实。

（2）但是，在实际工作中，有不少企业并不能有效利用绩效考评结果，致使绩效管理的功效不能得到充分发挥。造成这种结果的原因是多方面的，其中不能正确对待考评结果的强制分布是不可忽视的一个因素。不少企业对于进行绩效考评结果的强制分布或多或少存在顾虑。

（3）其实，考评结果强制分布无论是对企业，还是对员工都是利大于弊的。实施考评结果强制分布并非零和博弈，通过进行强制分布可以实现几方的共赢。

①对于企业，通过绩效考评强制分布，树立起一种积极向上的绩效文化，建立起一个公正公平的管理机制，能够尽最大限度地调动员工的工作积极性，充分发挥人力资源的应有效用。