2017年北京大学政府管理学院657行政学原理之人力资源开发与管理考研题库
● 摘要
一、思考题
1． 招聘工作受到哪些因素的影响?
【答案】在现实中，影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素两大类。
（1）外部影响因素
①国家的法律法规
由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上; 国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它往往规定了企业招聘活动的外部边界。
②外部劳动力市场
由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难。
③竞争对手
在招聘活动中，竟争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是在进行比较之后才做出决策的，如果企业的招聘政策和竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，从而降低招聘的效果。因此，在招聘过程中，取得超越竞争对手的比较优势是非常重要的。
（2）内部影响因素
①企业自身的形象一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。
②企业的招聘预算
由于招聘活动必然要支出一定的成本，因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围。
③企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道，至于选择哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。
2． 人力资源管理的功能和目标有哪些?
【答案】（1）人力资源管理的功能:
人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。
①吸纳功能。吸纳是基础，它主要是吸引并让优秀的人才加入本企业。
②维持功能。维持是保障，它是指让已经加入的员工继续留在本企业。
③开发功能。开发是手段，它是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
④激励功能。激励是核心，它则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
这四个功能在实践中可概括为四个字:“选”，为企业挑选合适的人才; “育”，要不断地培育员工，使其工作能力不断提高; “用”，要最大限度地使用己有的人力资源，为企业的价值创造做出贡献; “留”，要采用各种办法将优秀的人力资源保留在企业中。
（2）人力资源管理的目标:
人力资源管理的目标是通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效地开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。人力资源管理的目标从属于企业目标，包括两个层次:最终目标和具体目标。
①最终目标
人力资源管理的最终目标要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理从属于整个企业管理，而企业管理的目的是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目标。虽然不同企业的整体目标有所不同，但是基本目标是相同的，即要创造价值以满足相关利益体的需要。
②具体目标
在最终目标之下，人力资源管理还要达成一系列的具体目标，这些具体目标包括:保证价值源泉中人力资源的数量和质量; 为价值创造良好的的人力资源环境; 保证员工价值评价的准确有效; 实现员工价值分配的公平合理。
人力资源管理的具体目标与企业价值链的运作密切相关，价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发，为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。
3． 企业应该如何建立战略性人力资源管理体系?
【答案】围绕战略性人力资源管理的概念以及战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，国内外的学者们对其主要有三种不同的观点:普适性观点、权变性观点和配置性观点。
（1）普适性观点认为某些人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。普适性观点的核心假设是，某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度卜改善组织绩效。
（2）权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间不是一种线性关系，他会受到各种变量的影响。组织战略是其中一项关键的权变变量，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。
（3）配置性观点认为应该把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。
企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可以同时参考关于以上三种观点。首先，可以根据普适性观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响; 其次，应该根据企业自身的情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择; 最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的相互影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够相互支持，共同为企业
的发展战略服务。
4． 如何建立胜任素质模型?
【答案】胜任素质模型的建立通常有六个关键步骤:
（1）确定绩效标准
胜任素质的基本思路是对不同绩效水平的员工进行比较，找出他们之间的根本性区别，然后用这些胜任素质去预测一个人的绩效。因此，要建立胜任特征模型，首先需要确定绩效标准。这是建立胜任素质模型的第一步，也是最关键的一步。在确定绩效标准时，最好采用绩效管理中设定的标准，尤其是一些可以客观衡量的标准。
（2）确定效标样本
根据第一步确定的绩效标准，对企业现有的人员进行评价与判断。一般来说，我们建立的都是鉴别性胜任素质模型，找的也是表现优秀者与表现一般者两组人。从理论上来说，在建立胜任素质模型时，每一组应该不少于10人，具体需要根据情况灵活确定。
（3）获取样本数据
获取样本数据的方法有行为事件访谈、专家小组评议法、间卷调查法等，但一般以行为事件访谈为主。后面我们会对行为事件访谈进行专门介绍。
（4）数据处理分析
在这一步骤中，对搜集的数据资料加以分析，可以确认区分杰出表现者与一般表现者的胜任素质，这个过程称为成立假设、主体分析或概念形成等环节。
（5）建立初步的胜任素质模型
这一步骤需要完成的工作就是对优秀组和普通组在每一胜任素质出现的频次和等级的差别进行比较分析检验，找出两组的共性与差异特征，根据不同的主题进行特征归类，确定胜任素质项日; 根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，然后确定每项胜任素质的等级; 描述胜任素质等级; 最后以文字和图表或是二者结合的形式将胜任素质模型呈现出来。
（6）验证胜任素质模型
验证胜任素质模型可以采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，其关键在于组织选取什么样的绩效标准来做验证。验证模型可以采用万种模式来确认其有效性:①研究人员可以搜集杰出与一般表现者的第二个效标样本，再次用行为事件访谈来收集数据，分析建立的胜任素质模型能否区分第二个效标样本②根据胜任素质模型编制评价量表，来考察“预测效度”。
5． 如何理解信度和效度?
【答案】（1）信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度，稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高:否则，就意味着测试方法的信度越低。效度又称效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。