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2017年北京林业大学林业经济学之公共部门人力资源开发及管理复试仿真模拟三套题（一） . 2 2017年北京林业大学林业经济学之公共部门人力资源开发及管理复试仿真模拟三套题（二） . 5 2017年北京林业大学林业经济学之公共部门人力资源开发及管理复试仿真模拟三套题（三） . 8

一、简答题

1． 简要评价江苏省公务员量化考评模式的优缺点。

【答案】绩效考核是公共部门人力资源管理不可缺少的工具，它包括上级主管部门对下级附属单位人员的观察和评价。公共部门人员绩效考核主要是指国家行政机关及公共事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则、程序和工作绩效测量标准，对所属的员工的政治素质、业务表现、行为能力和工作绩效等情况进行系统的考核，并以此作为对公共部门员工的奖惩、职务晋升、薪酬调整、培训和辞退的客观依据。公务员量化绩效考核是公务员绩效考核的重要内容。近年来，公务员量化绩效考核在法律依据、考核方法、指标体系以及考核结果方面取得了一定的成就。但是，随着公务员制度的发展，公务员量化绩效考核手段也需要不断深化和完善。从我国的情况来看，量化考核基本形成了三种模式:普通型，即将绩效考核作为特定管理中的一个环节，如实行目标责任管理制、社会服务承诺制和行风评议制度；行业型，由政府主管部门设立评估指标体系，对业内的企事业单位进行量化考核；专项型，即对政府工作的某一方面或专项活动作绩效评估。

江苏省公务员量化考评模式的优点是:公职人员的量化考核模式改变了公职人员考核过程中的主观性、空泛性以及考核结果的“平台化”，提高绩效考核的精确度和分辨率，増强了绩效考核的效度和信度。强化了公职人员的效率意识和功绩意识，可以再一定程度上克服官僚作风和懒政现象。考评方式的多样性，与实际情况的结合，避免了不规范操作问题。

江苏省公务员量化考评模式的缺点是:（1）职位分析不到位，职位职责不明确。职位职责是进行量化考评的基本依据，考评内容应围绕职位职责进行，不能脱离具体的职位要求和任职要求来抽象地评定一个公务员的工作能力。公务员考评应首先通过职位分析确定组织对公务员的期望和要求，制订出客观的考评标准，通过制订职能资格标准及考评标准，将组织对其成员的期望和要求公开地表示和规定下来，这样，考评才具有总体性和全局性。

（2）许多关键指标尚未量化，个性化程度差。考评内容定性成分多，定量成分少，能够以数据表达的指标比例过小，远远达不到量化考评的标准。就考评的主要内容而言，主要是集中在德、能、勤、绩四个方面，不能满足人事制度的发展需求以及建设高素质专业化公务员队伍的要求。此外，未能根据考核对象的类型、层次及其工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核指标，对于不同职务和职位的公务员考评指标的针对性、专业性差；只注重同一性，忽视了差别性。考评指标体系客观性、针对性、科学性的程度尚不能完全符合时代的要求。这种不科学的考评指标体系必然影响到考评结果，使考评结果不能真实反映被考评者的状况，易产生偏差。

二、思考与分析

2． 根据中国国务院发展研究中心、清华大学和哈佛大学肯尼迪政府学院2002年签订的三方协议，从2002年起的5年内，三方共同开办针对中国政府官员的“公共管理高级培训班”（MPA ）, 每年一期，每期培训约60名中国中高级干部。

国务院发展研宄中心为此次培训官员确定的条件是，必须是大学本科以上学历、在本岗位至少有两年工作经验、年龄在45岁以下的地市级或司局级以上国家干部，且将以中青年、地方干部为主，而副部级干部年龄则可适当放宽。

教师阵容非常“豪华”。记者在课程表上看到其中有肯尼迪政府学院的院长约瑟夫. 奈，哈佛大学东亚系教授、素有“中国先生”美称的中国问题专家傅高义，前克林顿政府的高官，哈佛各学院的著名学者。

培训内容主要有四项：一是公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；二是改革过程中政府职能的转型问题；三是公共财政问题；四是城市信息化问题。

据人民日报社下属的《环球时报》报道，中国政府对第一期培训很满意。由于第一期的学员收获颇丰，不少地方打算派一把手参加培训。报道说，美国的教授们发现，在讲课中，当他们提出一个观点之后，学员们可以提出许多不同意见。学员们对一些问题提出的解决方案有时连教授们都觉得很有启发。

[1]公共部门员工培训管理中，海外培训的优缺点是什么？

[2]为什么哈佛模式的员工培训可以成功？

[3]了解培训效果转化的影响因素有哪些？

【答案】[1]加入世贸组织后，中国必须提高国家机关工作人员的宏观管理能力、创新能力、依法行政能力、对外交往能力和信息处理能力，他们应当具备世界眼光，这直接促成了中国官员的海外学习热潮。目前，把官员送往西方发达国家培训，己成为中国各级政府制定人才战略计划的重要选择。

优点：公务员出国培训有利于培养公务员的世界眼光和应对国际竞争的能力，全面提高公务员素质。养一批了解本业务领域国外情况、熟悉相关国际惯例和规则、具有一定国际交流能力乃至直接参与协调和处理相关国际事务的人才，以及一批精通世贸组织规则的管理专家、法律专家、谈判专家等高层次专家型公务员。

缺点：西方之政治体制、历史传统、社会问题、人际关系、风俗习惯等等方面，与中国迥然不同，建立在西方特定国情基础之上的理论和方法，在中国未必能够见效，“移植”难以成功。

[2]（1）一流的师资队伍。既有政府官员又有大学教授，实践和理论知识都非常丰富。

（2）培训内容紧贴中国实际，反应中国的客观现实需要。比如，公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；改革过程中政府职能的转型问题；公共财政问题；城市信息化问题，等等。这些都是中国在现代化过程中所遇到的问题，具有强烈的现实性。

（3）新颖的教学形式优化了教学效果。案例式的教学方法，改变了传统教学的理论灌输方式，使学员有问题能够得到及时的解答。

[3]公共部门人力资源培训是一个系统的过程，其中最重要的是一个环节就是培训后的效果转

化。公共部门人力资源培训的效果转化是指在促进受训员工知识、技能和态度的提升基础，使员工将受训内容运用到公共部门的工作实践中去，增进组织绩效的制度与技术的集合。公共部门培训效果的转化影响因素有以下几个方面：

（1）内部环境的支持

培训效果的完全转化除了外在的课程设置、师资和受训对象等因素以外，组织内部还需要有内部环境的支持。为了保证培训的有效性，受训后员工需要在岗位上运用到受训内容，并且实行考核，将其作为培训师与受训学员最重要的考核指标。

（2）培训多方利益主体的契合

公共部门人力资源培训整个系统中，培训过程的控制直接影响到培训效果的转化。培实施中最重要的三方——组织、培训师与受训员工之间的相互配合，从根本上影响着培训效果转化的问题。

①组织与培训师之间的契合

组织与培训师间最重要的是文化契合。在对师资的选拔上，首先要求培训师对组织文化的认同；其次是在培训师了解组织战略规划基础上，协调部门主管，商讨目前受训员工技能差距。

②组织与受训员工之间的契合

组织与受训员工之间的契合实质是组织资本与员工人力资本的契合。

③受训员工之间的契合

受训员工结束受训后，为了保证培训内容的有效转化，需要受训学员之间相互学习与交流，建立起横向、纵向的学习交流体系。通过相互沟通，一方面有利于增加学员之间的凝聚力；另一方面有效促进培训效果的转化。