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一、案例分析题

1． 惠普公司员上的职业生涯管理

[1].惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点?

[2].对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方? 又有哪些需要改进的地方?

【答案】[1].惠普公司员工的职业生涯设计与管理的特点有:

（1）针对性。

惠普能吸引来、保留住和激励起高级人才，不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供提高、成长和发展的机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划。惠普公司开发的职业发展自我管理的课程，先让参加者用各种信度业绩考验的测试工具及其他手段进行人特点的自我评估; 然后将评估中的发现结合其下作环境，编制出每个人的一份发展途经图。惠普公司从哈佛MBA 班到第二学年的职业发展课里学到六种工具，用在这门课的学习里来取得每人的个人特点资料。

（2）综合性。

参加者观察和分析了自己总结出的资料，才从中认识到一些一般性规律。他们先把六种活动所获的资料，一种一种地分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得的资料合为一体，进行综合分析研究。

（3）独特性。

即自我管理，每人做好自我评估后，部门经理再逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。这信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展日标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他产部下绘制出自己在本公司内发展升迁的路径图，表明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。

（4）整体性。

每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。部门经理要检测其部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分，并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。

（5）层次性。

[2].（1）惠普公司员工的职业生涯规划与管理可以借鉴的地方:

①惠普公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，惠普能吸引来、保留住和激励起这

些高级人才，不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展的机会。在现代社会名员工除了关注物质报酬外对于自身职业发展的重视程度也越来越高，很多员工就是因为看不到发展前景而离职，给企业带来损失，惠普公司针对员工的需求，为员工提供发展与成长的机会，不仅稳定了员工队伍，聚集了大量优秀而训练良好的技术人才，而且可以提高企业的绩效，为公司的光明未来做储备。

②惠普公司的科罗拉多泉城分部开发了一种职业发展自我管理的课程，让参加者通过对个人特点的自我评估，更清楚地认知自我。从哈佛MBA 班第二学年的职业发展课里学到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人的个人特点资料。该公司通过举行这些活动，有助于员工实现自己的职业目标和职业理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效，帮助员工更好地控制职业生活，实现工作家庭的平衡。

③惠普公司举行的活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。一开始就让每位参加者总结出有关自己的新资料，而不是先从某些一般规律去推导出每个人的具体情况。这个过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。对中国企业来说，他们使用的方法是演绎式的而非归纳式的。中国企业是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况，从一般到具体，不能充分体现每位参加者的个性特点。而惠普公司运用归纳式的方法，可以让每位参加者自我剖析和自我认知。

④每人做好自我评估后，部门经理再逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，部门经理要监测其部下在职业发展方面的进展。惠普公司实施上级对下级的监测，使员工更有信心完成目标。部门经理对员工具有一定的指导性，是对员工未来职业发展的一种蓝图。

（2）对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理需要改进的地方分析如下:

每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要任务中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。惠普公司的自我评估带有个人主观因素，不够客观。惠普公司是美国企业，所以惠普公司员工的职业生涯规划与管理是应美国市场环境而生的，不一定都适用于中国市场。对中国企业来说，需要在惠普公司员工的职业生涯规划与管理的基础上进行创新与改进，从而使其更适用于中国市场。

2． 中兴通讯:点燃知识型员工的学习热情

[1].中兴通讯是如何进行培训需求分析的?

[2].中兴通讯在培训中，采用了哪些方法? 这些方法有什么优势，又有什么不足?

[3].中兴通讯的培训有什么特点? 对你有什么启不?

【答案】[1].充分调研，客观分析。

（1）在立项前会进行广泛的需求调研，从组织和员工两个层面来分析和评审培训需求。立项前，要对公司所有高层领导进行1对一访谈，对业务部门领导和专家访谈，与关键岗位的员下进行座谈，以调查问卷的方式收集员工的需求。通过充分收集、分析各方信息和专业评审，最终确定与公司战略发展、与岗位能力要求强相关的核心关键能力和培训项目。我们认为只有在前期通

过各种有效沟通和全面分析调研，变“资源推动”为“业务需求牵引”，才能确保每个培训项目的设立是公司业务发展的真正需要，才能保证每个培训项目的结果能够真正得到应用落地。培训的效果通过业绩提升得到真正验证。

（2）除此之外，在立项阶段就明确了各项具体内容，如项目里程碑、项目的最终目标、最终验收标准和内容、项目管理和沟通的原则、项目存在的风险评估等，并且明确了项目经理、核心项目成员的责、权、利。项目目标严格按照SMART 原则设定，具体、明确、可衡量，保证了项目的可行性，避免流于形式。

[2].分层培养，形式多样。

（1）目前中兴通讯的员下培训培养按照三级模式进行，即公司、体系、部门三级进行项目实施在培训形式上也不仅仅局限于课程教学而是采用多种形式配合实施。除了公司集中的课堂技术培训外，针对不同岗位的需求，公司提供了形式多样的培训，如e-Learning , OJT（在岗培训）、以师带徒、行动学习、案例研讨和分享、轮岗等。

（2）“以师带徒项目”，以师带徒项目不仅能够帮助新人快速成长井达到岗位要求，也增加了优秀老员工的荣誉感和责任感，把自己优秀的岗位经验进行固化和传承，更使新员工的能力得到快速提升，可谓是“多赢”。但是新人受师傅影响较大，且影响师傅工作。容易形成固定的工作思路，不利于创新。

（3）工作轮换，丰富员工的工作经验，扩展知识和技能，胜任多方面工作。然而不利某一专业领域的提升。

（4）e-learning 优点:采用网络培训，学习新知识所需的时间是传统面授方式的40%; 对知识的记忆保持力提高了25%-60%; 学习所接收的新信息量比传统模式增加了56%; 从培训时间来说，比传统方式减少了30%; 大大降低了知识在传递过程中的偏差。缺点:培训的成本高，有些内容无法使用。

[3].（1）中兴通讯主要从两个方面来保障能力发展和提升项目实施:一是文化营造，包括高层关注、引导宣传、奖励激励等; 二是制度保障，包括制度建立、实施考核等。它的培训特点是:

①按照项日管理方式进行规划和实施。

②用文化和制度来促进培训。

③用多种方式来激发员工主动学习。

④寻找短发，分层培养。

（2）启示:员工能力关系到企业未来的长期发展，是一件长期的需要坚持不懈进行的工作。中兴通讯的能力提升项目紧紧围绕公司战略和核心经营能力，针对公司关键岗位人员，不仅使新员工能够快速上岗并达到岗位技能要求，而且输送了大量的合格的后备人才，为公司未来的竞争提供了人才支持，最重要的是使公司在岗员工根据岗位要求不断提升自身各项能力，使培训与发展真正与业务结合成为业务单位的战略合作和支持伙伴，培训与发展的投资回报逐渐显现，这些对公司的意义和作用将是长远和不同凡响的。

二、思考题