2017年广西大学0231人力资源管理(含组织行为学)复试仿真模拟三套题
● 摘要
一、思考题
1． 职位分析的方法有哪些? 每一种的内容是什么?
【答案】职位分析的方法及其内容如下:
（1）定性的方法
①访谈法
访谈法（interview ）是指通过面对面的交谈来获取职位信息的一种方法。采用这种方法，一般需要根据情况对任职者、该职位的直接上级以及其他对该职位比较了解的人员进行访谈。根据访谈对象数量的不同，可以将访谈法分为两种类型;
②非定量问卷调查法
非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时问内填写的方式来搜集信息。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量。
③观察法
观察法就是由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。
④关键事件技术
关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的1种依据。记录的内容大致包括:
⑤工作日志法
工作日志法就是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
⑥工作实践法
工作实践法就是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。
（2）定量的方法
①职位分析问卷法
职位分析问卷法是心理学家麦克米克耗费10年时间设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法。该问卷包括194个标准化的问项，这些问项代表了从各种不同的工作中概括出来的各种工作行为、工作条件以及工作本身的特点。
②管理职位描述问卷
管理职位描述问卷是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。管理职位描述问卷是专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的不足。但是，管理职位描述问卷在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。
③通用标准问卷通用标准问卷是美国学者罗伯特·J ·哈维编制的标准化职位分析问卷。.
④系统
系统是一项由美国劳工部组织发起开发的职位分析系统，其内容模型如图所示。
图
⑤职能职位分析法
a.FJA 系统 系统的内容模型 DOL 的FJA 系统主要目的在于找到一种能够对不同工作进行量化的等级划分以及分类比较的标准化方法。
b.FJA 系统
法恩的FJA 系统是在美国劳工部FJA 系统的基础上形成的，但是它提供的信息更多，这些信息涉及工作的仃务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
⑥弗莱希曼职位分析系统法
弗莱希曼职位分析系统法是对与职位有关的52个能力维度进行评价。
⑦位分析计划表
职位分析计划表法是美国劳工部创立的一种职位分析法，结合了定性和定量两种方法。实施时要由训练有素的职位分析人员负责搜集信息。
2． 内部招募与外部招募各有何利弊? 企业应如何运用这两种途径?
【答案】（1）对于企业来说，外部招募与内部招募这两种招募渠道也是各有利弊的，的一个简单概括和比较。
表 两种招募渠道的利弊分析
（2）由于这两种渠道各有优劣，因此企业在选择到底是从内部招募还是从外部招募时，往往需要综合考虑这些利弊后才能够做出决策。而且对于这一问题，也没有什么标准的答案，有些企业倾向于从外部进行招募，有些企业则更倾向于从内部进行招募，例如通用电气公司几十年来一直都从内部选拔CEO ，而IBM , 惠普等公司的CEO 则大多从外部招募。一个不变的原则是，人员的招募最终有助于提高企业的竞争能力和适应能力。一般来说，企业往往是将这两种方法结合起来使用的，对于基层的职位从外部进行招募，对于高层的或关键的职位则从内部晋升或调配。
3． 人力资源具有哪些特殊的性质?
【答案】人力资源的本质就是人所具有的智力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。人力资源具有的特殊性质包含以下几个方面:
（1）能动性
人作为人力资源的载体，既是价值创造的客体，同时也是价值创造的主体。人力资源的能动性表现为价值创造的主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。
（2）时效性
人力资源是以人为载体，而人的生命周期分为三个阶段:发育成长期，人还不能进行价值创造，不能称为人力资源; 成年期，人可以进行财富的创造，形成了现实的人力资源; 老年期，人不能再进行生产创造，因此不再是人力资源。生命周期和人力资源的这种倒U 形关系决定了人力资源的时效性。
（3）增值性
人力资源是人所具有的脑力和体力，对个体来说，人的体力不会因为使用而消失，而是不断