2017年福州大学人力资源管理概论复试实战预测五套卷
● 摘要
一、思考题
1． 如何建立胜任素质模型?
【答案】胜任素质模型的建立通常有六个关键步骤:
（1）确定绩效标准
胜任素质的基本思路是对不同绩效水平的员工进行比较，找出他们之间的根本性区别，然后用这些胜任素质去预测一个人的绩效。因此，要建立胜任特征模型，首先需要确定绩效标准。这是建立胜任素质模型的第一步，也是最关键的一步。在确定绩效标准时，最好采用绩效管理中设定的标准，尤其是一些可以客观衡量的标准。
（2）确定效标样本
根据第一步确定的绩效标准，对企业现有的人员进行评价与判断。一般来说，我们建立的都是鉴别性胜任素质模型，找的也是表现优秀者与表现一般者两组人。从理论上来说，在建立胜任素质模型时，每一组应该不少于10人，具体需要根据情况灵活确定。
（3）获取样本数据
获取样本数据的方法有行为事件访谈、专家小组评议法、间卷调查法等，但一般以行为事件访谈为主。后面我们会对行为事件访谈进行专门介绍。
（4）数据处理分析
在这一步骤中，对搜集的数据资料加以分析，可以确认区分杰出表现者与一般表现者的胜任素质，这个过程称为成立假设、主体分析或概念形成等环节。
（5）建立初步的胜任素质模型
这一步骤需要完成的工作就是对优秀组和普通组在每一胜任素质出现的频次和等级的差别进行比较分析检验，找出两组的共性与差异特征，根据不同的主题进行特征归类，确定胜任素质项日; 根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，然后确定每项胜任素质的等级; 描述胜任素质等级; 最后以文字和图表或是二者结合的形式将胜任素质模型呈现出来。
（6）验证胜任素质模型
验证胜任素质模型可以采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，其关键在于组织选取什么样的绩效标准来做验证。验证模型可以采用万种模式来确认其有效性:①研究人员可以搜集杰出与一般表现者的第二个效标样本，再次用行为事件访谈来收集数据，分析建立的胜任素质模型能否区分第二个效标样本②根据胜任素质模型编制评价量表，来考察“预测效度”。
2． 招聘工作受到哪些因素的影响?
【答案】在现实中，影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素两大类。
（1）外部影响因素
①国家的法律法规
由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上; 国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它往往规定了企业招聘活动的外部边界。
②外部劳动力市场
由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难。
③竞争对手
在招聘活动中，竟争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是在进行比较之后才做出决策的，如果企业的招聘政策和竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，从而降低招聘的效果。因此，在招聘过程中，取得超越竞争对手的比较优势是非常重要的。
（2）内部影响因素
①企业自身的形象一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。
②企业的招聘预算
由于招聘活动必然要支出一定的成本，因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围。
③企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道，至于选择哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。
3． 薪酬管理的含义是什么? 有什么意义? 需要遵循什么原则?
【答案】（1）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
（2）薪酬管理的意义
①有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工
这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。
②有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励
按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励的支点就是满足他们没有实现的需要。薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，这可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。
③有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效
薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
（3）薪酬管理的原则有效的薪酬管理，应当遵循以下几项基本的原则:
①合法性原则
合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬管理应遵循的最基本的原则。
②公平性原则
公平是薪酬管理系统的基础，员工只有在认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度。公平性包括三个层次的含义:
a. 外部公平性。
b. 内部公平性。
c. 个体公平性。
③及时性原则
及时性是指薪酬的发放应当及时。
④经济性原则
经济性指企业支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。
⑤动态性原则
由于企业面临的内外部环境处于不断的变化之中，因此薪酬管理还应当坚持动态性的原则，要根据环境因素的变动随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。
4． 如何理解培训与开发的含义?
【答案】培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
对培训与开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点:
（1）培训与开发的对象是企业的全体员工，而小只是某部分员工。
（2）培训与开发的内容应当与员工的下作相关，与工作无关的内容不应当包括在培训与开发的范围之内。
（3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。
（4）培训与开发的主体是企业，也就是说，培训与开发应当由企业来组织实施。
二、案例分析题
5． 华为的素质模型
[1].素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?
[2].华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方?
[3].素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示?
【答案】[1].（1）华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评