2016年安徽大学管理学院F28专业综合考试之公共部门人力资源管理复试笔试仿真模拟题
● 摘要
一、简答题
1． 培训与开发的方法有哪些? 主要内容是什么?
【答案】培训的方法，按照不同的标准可以划分为不同的类别，这里我们主要按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类:
（1）在职培训:
①学徒培训:“师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，师傅对徒弟的工作进行指导和帮助。培训效果受师傅水平的影响，会影响到师傅的正常工作; 容易形成固定的工作思路，不利于创新。“导师制”。
②辅导培训:受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。
③工作实践体验:让员工实际体验不同岗位工作中会遇到的各种关系、问题、任务、需求等，来对员下进行培训与开发的方法。主要有:工作轮换、临时派遣。
（2）脱产培训的方法
①授课法:可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低; 培训者能够对培训过程进行有效的控制; 但要求受训者的同质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。
②讨论法:授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方法。
受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣，鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达能力; 但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。
③案例分析法:有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力; 但是案例的收集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。
④角色扮演法:提供真实情境，让受训人员扮演不同的角色，作出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感，培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训。
⑤工作模拟法:与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较好，能够对培训的过程加以有效的控制; 可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失; 但是费用比较高，存在培训转化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作。
⑥网络培训法:利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训; 但是这种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不适合。
⑦拓展训练:利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。如攀岩、信任跳等。
2． 什么是绩效? 如何理解绩效管理?
【答案】（1）绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的下作业绩、下作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。理解这个含义，应当把握以下几点:
①绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。
②绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。
③绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。
④绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一。
（2）绩效管理是指制定与昂的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
3． 人力资源和人力资本是一种什么关系?
【答案】人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，井且能够被组织利用的体力和脑力的总和。人力资本是指需要通过投资才能够获得，体现在具有劳动能力者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。
（1）人力资源和人力资本的联系
①两者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力;
②现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;
③人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;
④两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
（2）人力资源和人力资本的区别
①两者在与社会财富和社会价值的关系上不同
人力资本是由投资形成的，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
②两者研究问题的角度和关注的重点也不同
人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多
少收益的问题。
人力资源将人作为则富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
③人力资源和人力资本的计量形式不同
人力资源是存量的概念，而人力资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本从生产活动的角度看，与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗; 如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
4． 职位分析的步骤是什么? 每一步需要完成什么任务?
【答案】一般来说，职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成:
（1）准备阶段这一阶段主要完成以下几项任务:
①确定职位分析的目的和用途。
②成立职位分析小组。
③对职位分析人员进行培训。
④做好其他必要的准备。
（2）调查阶段
①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。
②根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。
③搜集工作的背景资料。
④搜集职位的相关信息。一般来说，职位分析中需要搜集的信息主要有以下几类:
a. 工作活动;
b. 工作中人的活动;
c. 在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品;
d. 与工作有关的有形和无形因素;
e. 工作绩效的信息;
f. 工作的背景条件;
g. 工作对人的要求。
（3）分析阶段在这一阶段需要进行以下几项工作。
①整理资料;
②审查资料;
③分析资料。
（4）完成阶段这一阶段的任务是:
①编写职位说明书。
②对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进