2016年北华大学经济管理学院人力资源管理(同等学力加试)复试笔试仿真模拟题
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2016年北华大学经济管理学院人力资源管理（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（一） . .... 2
2016年北华大学经济管理学院人力资源管理（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（二） . .... 8
2016年北华大学经济管理学院人力资源管理（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（三） . .. 14
2016年北华大学经济管理学院人力资源管理（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（四） . .. 18
2016年北华大学经济管理学院人力资源管理（同等学力加试）复试笔试仿真模拟题（五） . .. 24
一、简答题
1． 人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的?
【答案】（1）政治因素
①政治因素的涵义
政治因素，主要包括一国的政治环境（政治局面的稳定性）、政府的管理方式（政府对企业的管理方式）以及政府的方针政策（政府制定的与企业有关的方针政策）等内容，不同的政治因素对人力资源管理的作用方式不同。
②政治环境的影响
政治环境通过影响整个企业系统，进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统。
政治局面的稳定是企业生存的必要条件，企业的发展状况会影响到其自身的人力资源管理，发展良好的企业可以给人力资源管理活动提供相对较大的空间和较多的支持，状况不佳的企业在进行人力资源管理活动时就会受到很多制约。
③政府管理方式和方针政策的影响
这种影响更为直接。政府对企业拥有相对支配权，因此它所制定的与企业有关的方针政策对人力资源管理活动就具有一定引导性和支配性。
（2）经济因素
①经济体制的影响
经济体制是指一个国家经济运行的具体方式，它集中体现为资源的配置方式。包括:计划经济体制和市场经济体制，两种体制下资源配置的方式是完全不同的。
a. 计划经济体制。资源的配置是通过政府有计划的直接调配来实现的，企业没有决定权和控制权，人力资源管理只需要按照政府指令进行事务性的操作。
b. 市场经济体制。市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要的调节作用。企业拥有相对独立的自主权，政府宏观调控而不直接干预; 政府不再对人力资源进行统一的配置，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。
②经济发展状况和劳动力市场状况的影响
人力资源管理的职能活动都需要引入以上两个变量。
进行人力资源的需求预测时，需考虑经济形势的繁荣与低迷的影响。进行供给预测时，则考虑外部劳动力市场状况，劳动力紧张则供给少，反之供给增多。需求一定时，外部供给不足则需调整人力资源管理的相关政策，从而增加内部的供给。
薪酬管理，企业各个职位具体薪酬水平受外部劳动力市场的状况的影响。某职位劳动力供给小于需求时，此职位薪酬水平增加; 相反降低。
此外，在进行招聘录用、辞退解雇等活动也要考虑到这两个因素的影响。
（3）法律因素
法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用卜，企业进行人力资源管理时不能低十这些标准。在我国，影响企业人力资源管理活动的法律也有很多，其主体是《劳动法》、《劳动合同法》，此外还有《失业保险条例》、《社会保险法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等。
（4）文化因素
文化，主要指人们的观念形态，包括价值观念、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰等，侧重于精神方面。对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，因此它对人力资源管理有重要的影响。
2． 职位分析的步骤是什么? 每一步需要完成什么任务?
【答案】一般来说，职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成:
（1）准备阶段这一阶段主要完成以下几项任务:
①确定职位分析的目的和用途。
②成立职位分析小组。
③对职位分析人员进行培训。
④做好其他必要的准备。
（2）调查阶段
①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。
②根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。
③搜集工作的背景资料。
④搜集职位的相关信息。一般来说，职位分析中需要搜集的信息主要有以下几类:
a. 工作活动;
b. 工作中人的活动;
c. 在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品;
d. 与工作有关的有形和无形因素;
e. 工作绩效的信息;
f. 工作的背景条件;
g. 工作对人的要求。
（3）分析阶段在这一阶段需要进行以下几项工作。
①整理资料;
②审查资料;
③分析资料。
（4）完成阶段这一阶段的任务是:
①编写职位说明书。
②对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析。
③将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。
3． 人力资源具有哪些特殊的性质?
【答案】人力资源的本质就是人所具有的智力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。人力资源具有的特殊性质包含以下几个方面:
（1）能动性
人作为人力资源的载体，既是价值创造的客体，同时也是价值创造的主体。人力资源的能动性表现为价值创造的主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。
（2）时效性
人力资源是以人为载体，而人的生命周期分为三个阶段:发育成长期，人还不能进行价值创造，不能称为人力资源; 成年期，人可以进行财富的创造，形成了现实的人力资源; 老年期，人不能再进行生产创造，因此不再是人力资源。生命周期和人力资源的这种倒U 形关系决定了人力资源的时效性。
（3）增值性
人力资源是人所具有的脑力和体力，对个体来说，人的体力不会因为使用而消失，而是不断增强到一定限度; 他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。
（4）社会性
人力资源与自然资源不同，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。
（5）可变性
人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。在使用过程中人会因为自身心理状态不同从而影响到劳动的效果。另外，人力资源的可变性还表现为人力资源生成的可控性。
（6）可开发性
人力资源开发的途径和方式等不同于自然资源。教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能与价值，是效益最高的投资领域。
4． 培训与开发的方法有哪些? 主要内容是什么?
【答案】培训的方法，按照不同的标准可以划分为不同的类别，这里我们主要按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类:
（1）在职培训:
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