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一、思考题

1． 解释期望理论，并分析它在实践中有何作用。

【答案】（1）期望理论

①激励力的内涵

弗洛姆认为，激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即:激励力（motivation ）=效价（valued X 期望值（expectance ），即M==V*E

A 激励力，表示人们受到激励的程度。效价，是指人们对某一行动所产生结果的主观评价。期望值，是指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计。效价取值范围是「-1, +1]。对个人而言，结果越重要，效价值接近++1; 如果无关紧要，则接近0; 如果结果是个人不愿意出现而尽力避免的，效价值就接近-1。期望值的取值范围是0~10。

②个体动力的来源

只有当效价与期望值都较高时，才会产生比较强的激励力。个体是否会有动力，取决于三个关系:

a. 个人努力和个人绩效之间的关系;

b. 个人绩效和组织奖励之间的关系;

c. 组织奖励和个人目标之间的关系。

任何一个关系的减弱，都会影响整个激励的效果。如图所示。

图 期望理论的基本模式

（2）期望理论的人力资源管理实践意义

a. 要激励员工，就必须改善绩效管理和薪酬管理系统。

b. 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标必须是员工经过努力能够实现的;

c. 要及时地对员下进行绩效反馈，帮助员下更好地实现目标;

d. 薪酬管理方面，一是要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励; 二是要根据员工不同的需求设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。

2． 如何理解人力资源管理的地位和作用?

【答案】（1）人力资源管理的地位

人力资源管理的地位指它在整个企业管理中的位置，而人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。

①一方面，人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分。因为企业中各项工作的实施都必

须依靠人力资源，没有人力资源的投入，企业就无法正常地运转; 此外，人力资源的可变性会影响到各项工作效果，而人力资源管理的目的就是解决卜述问题，为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。

②另一方面，人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全部问题，如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等。因此，人力资源管理不是万能的。

（2）人力资源管理的作用

人力资源管理的作用集中体现在企业绩效和企业战略上。

①人力资源管理与企业绩效

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

首先，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚，要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客满意，那么企业必须能够为顾客创造价值。企业能够为顾客提供优异的产品与服务，则依赖于员工的高质量的工作。然而，员工的工作满意度会直接影响到他们的工作，而员工的满意度又取决于他们的需求是否得到满足，以及个人价值是否得到实现。这就在很大程度卜依赖于企业提供的人力资源服务，如公正的绩效考核、具有竞争力的薪酬待遇、有效的培训与开发及良好的员工关系等。

因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

②人力资源管理与企业战略

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。

人力资源的准备通过以下两种途径实现:外部招聘和内部培养。企业制定战略目标，明确自己的发展方向后，依据战略方向人力资源管理通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，再依此通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

企业战略的实现还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略日标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持，通过培训，绩效考核和奖励等方式将战略传递给员工。

3． 什么是职业生涯规划和职业生涯管理?

【答案】（1）职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业日标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

首先，职业生涯规划是个体人生规划的一个部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。

第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成。

第三，职业生涯规划包括一系列的过程:自我评估和职业定位; 职业生涯机会评估; 职业目标的设定; 职业选择; 职业生涯策略的制定; 职业生涯策略的调整等。

第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。职业生涯规划作为员工对自己职业发展目标的一种顶期和蓝图，应该遵循以下原则:①指导性; ②清晰性; ③挑战性; ④可行性; ⑤一致性和连贯性; ⑥弹性。

（2）职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。

首先，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制等各项管理手段。

第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。

第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训与开发机会帮助员工实现职业目标。

4． 如何确定基本薪酬?

【答案】基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:

（1）进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求。

职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析是是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织日标职位有关的信息，对日标职位进行研究分析，最终确定日标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。

（2）要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小。

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法一般有四种:排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。在实践中，最常用的方法是要素计点法。职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小，这就解决了内部公平性的问题。

（3）进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线。

薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 ①薪酬调查的实施

a. 选择需要调查的职位;

b. 确定调查的范围;

c. 确定调查的项目;

d. 进行实际的调查;

e. 调查结果的分析。

②薪酬曲线的建立

薪酬调查结束以后，将调查分析的结果和职位评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线，它是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。薪酬曲线一般都