2017年河北经贸大学人力资源管理复试仿真模拟三套题
● 摘要
一、思考题
1． X 理论一Y 理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的?
【答案】（1）x 理论对人性的解释
X 理论的观点类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”，在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
①人多数人生性懒惰，他们尽可能地逃避工作; 缺乏进取心和责任心，没有雄心壮志，不愿承担责任，宁可让别人领导。
②以个人为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力对其严加管制。
③缺乏理智的，不能克制自己，容易受他人影响。
④欺软怕硬、畏惧强者; 反对变革，安于现状，必须对其惩罚才能迫使他们服从指挥。
⑤工作是为了钱，是为了满足生理需要和安全需要，他们倾向去做经济利益最大的事。
⑥只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。
在这种理论的指导下管理者会严格控制，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
（2）Y 理论
①大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献。根据环境不同，工作可能是一种满足或者处罚，员工可能会自愿去执行或是逃避。
②大多数人是愿意对工作和他人负责，外来的控制和惩罚，不能促使人们为实现组织的目标而努力，反而对人是一种威胁和阻碍。人们愿意实行自我管理来完成应当完成的目标。
③人具有自我指导、自我表现控制的愿望，自我实现的需要和组织要求的行为之间不矛盾，人能够其目标和组织目标统一起来。
④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
⑤承诺是达成目标的报酬函数。
⑥人具有独创性，在解决困难时都能发挥较高的想象力和创造性，但是在现代工业生活的条件下，人潜能只是部分得到了发挥。
因此，管理者的重要任务是创造工作环境，可以使员工发挥潜力及才能，从而使员工共同实现组织目标和个人目标; 给予员工来自工作本身的激励，使其担当挑战性工作，以满足其自我实现的需要。
人的性质和人的行为的假设在某种程度上决定着管理人员的工作方式。不同的管理人员之所以会采用不同的方式来组织、控制和激励人们，原因就在于他们对人的性质的假设是不同的。
（3）四种人性假设理论
埃德加·H ·沙因结合对前人研究成果，总结出“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”三种假设，与他再提出的“复杂人假设”，合称为“四种人性假设”。
①经济人假设
这种假设就相当于“X 理论”，包括以下几个方面:
a. 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最人的经济利益。
b. 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。 c. 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 d. 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。 ②社会人假设
依据梅奥的“霍桑实验”所得出的一些结论，这种假设认为管理的重点是营造和谐融洽的人际关系，总结为以下四点:
a. 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有良好的工作氛围，与同事建立良好的人际关系，从而能获得基本的认同感。
b. 工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此个人必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
c. 非正式组织有利于满足人们的社会需要，它的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
d. 人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。
③自我实现人假设
相当于“Y 理论”，依据于马斯洛需求层次理论中自我实现的需要和克里斯·阿吉里斯的“不成熟一成熟理论”中个性的成熟，可总结为以下几点:
a. 人的需要有低级和高级的区别，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需求，寻求工作上的意义。
b. 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自身能力和技术，从而适应环境。 c. 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果。 d. 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适合的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织目标相配合。
④复杂人假设
类似于“超Y 理论”，沙因认为，人们的需要是复杂的，不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。包括以下几个方面的观点:
a. 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机具有复杂性和变动性，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对于同一个人来说在不同的时间和地点也是不一样的。
b. 人的很多需要是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人的动机是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。
c. 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。
d. 一个人在组织中的满足感和奉献精神，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。
e. 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。
2． 如何确定基本薪酬?
【答案】基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:
（1）进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求。
职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析是是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织日标职位有关的信息，对日标职位进行研究分析，最终确定日标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。
（2）要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小。
职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法一般有四种:排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。在实践中，最常用的方法是要素计点法。职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小，这就解决了内部公平性的问题。
（3）进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线。
薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 ①薪酬调查的实施
a. 选择需要调查的职位;
b. 确定调查的范围;
c. 确定调查的项目;
d. 进行实际的调查;
e. 调查结果的分析。
②薪酬曲线的建立
薪酬调查结束以后，将调查分析的结果和职位评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线，它是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。薪酬曲线一般都采用最小二乘法来进行拟合。一般来说，薪酬调查的结果和职位评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说，由市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线的周围。最后，企业还要根据自己的薪酬策略来对薪酬曲线做出调整。
（4）要根据薪酬曲线来确定薪酬等级
①将职位划分成不同的等级