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一、概念题

1． 政府形象管理

【答案】政府形象管理，是指政府为塑造和维护政府形象而采取的决策、组织、指挥和协调的行为。政府形象管理是系统完整的过程，主要包括以下步骤:①形象调查。涉及政府静态物质载体形象、动态行为形象与深层次精神理念形象等方面内容; 实际上牵涉到一个具体环节:政府自我期望形象调查、政府实际形象评估和政府形象差距分析。②政府形象塑造。政府公关人员应据特定形象目标，分别选择和使用合适的传播沟通媒体; 针对小同公众对象和任务，选择恰当的公共关系活动方式。③形象评估与检测。目的是评估政府形象管理的效果，评估检测政府形象的方法主要有自我总结法、公众评价法和专家评价法。

2． 国家公务员的职务常任

【答案】职务常仟制是某些国家官员仟用的一种制度。现代实行文官制度的国家，对文官实行常仟制。文官经考试录用任职后，除因辞职、过失被辞退或免职、退休、死亡外，一般均长期任职; 非因法定事由和非经法定程序，不得违背个人意愿，强行免职、休职或辞退。

国家公务员的职务常任既保证了公务员队伍的连续性和国家机构的正常运转，同时也容易导致公务员队伍的人浮于事与不思进取，互相扯皮的现象。因此，应该对公务员队伍进行分类管理，对一些技术性的职务应实行聘仟制。

3． 行政信息开发

【答案】狭义行政信息开发与狭义行政信息概念相联系，仅指对行政信息内容资源的开发，主要包括信息的生产、表示、搜集、整序、组织、存储、检索、重组、转化、传播、评价、应用等。通过这些环节来提升信息的质量、完善信息服务、方便信息利用、有效挖掘行政信息的潜在和显在价值。

广义行政信息开发与广义行政信息概念相联系，不仅包括狭义信息开发的相关内容和含义，还包括信息技术研究、信息系统建设、信息设备制造及信息机构和管理体制的建立、信息规则设定、信息环境维护、信息人员培养等活动。广义行政信息开发含义，系统考虑了与以信息为核心的开发活动及其联系紧密的其他社会行为，能揭示行政信息开发过程的系统性、复杂性和交叉性。

4． 冷处理与热处理法

【答案】冷处理与热处理法指在双力一各抒己见、互不相让、争论激烈的情况下，如事情不是很急，可暂时搁置，等双方冷静下来，能更加理性地对待时再行沟通，争取事情的妥善解决。如事情比较急，就要站在全局高度，权衡利弊，吸取利大弊小的意见，以行政手段裁定。

5． 行政管理内部监督

【答案】行政内部监督，这是由行政机关内部形成的监督系统进行的监督制度，即从国务院到地方各级人民政府组成统一的相对独立的行政系统实行的监督。可分为一般监督（指上级行政机关根据行政层级隶属关系对下级行政机关的监督）、业务监督（分两种，一是上级对下级的业务监督，又称主管监督; 二是部门之间的业务监督，又称职能监督）、专门监督（是山政府设立的专门机关独立行使监督权，对所有部门的行政工作实行专业性分工的监督，如行政监察，审计监督等）。

6． 政府雇员制

【答案】政府雇员制是指政府以契约形式聘用、管理某些专门技术人才及承担部分临时性、勤务性工作的人员的公共人力资源制度。它以劳动合同为主要手段，来界定、规范和调整政府与雇员之间的权利义务关系，其主要日的是通过公共部门人力资源的优化和组织形式的完善，来提高行政效率、降低行政成本，为社会发展提供多样化和高品质的公共产品。

7． 人力资源管理

【答案】人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理等活动的总和。它与传统的人事管理的区别主要有:①工作性质和地位不同; ②内容不同; ③任务不同; ④职责分担不同; ⑤管理方式和手段不同。人力资源管理以人为中心，把人看作是一种资源，并且是最重要的资源，把开发这种资源的潜力当作重要的任务。重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，扮演的是增加产出的“利润中心”的角色。强调管理的人性化，理解员下的需要，采取柔性的参与式的民主管理，注重人文关怀。

8． 公共伦理与公共责任

【答案】从公共管理的角度来说，公共伦理的主题就是维持正义，其作用表现在两个方面: ①公共管理者在维持正义秩序时，将受到公共伦理的鼓励而积极努力，以期实现公众的利益; ②公共管理者将以公共管理伦理为准则，其所掌握的权力的作为将被限制在公共伦理所能容忍的范围之内。二者可以归纳为公共管理伦理的动力与规范力。

公共管理责任可以依据公共伦理与公共责任的关系，分为主观责任与客观责任。主观责任即公共管理者作为一个社会中的人所应承担的社会责任。这些社会责任是其价值观、态度和信念的表现，而这些价值观、态度和信念是这个社会上任何人都具有的，但和而不同。客观责任则是公共管理者履行公共管理任务时所承担的责任。客观责任是由公共管理者所处的社会地位、组织、环境等因素所决定的。由此可见，二者是紧密相连的。

二、简答题

9． 简述人事行政与其他领域的人事管理的区别。

【答案】人事管理是对社会各类组织的人事职能实施管理的统称。社会上存在不同类型的组

织和分类办法，其中被人们最广泛接受的分类是把组织分为公共部门和私营部门组织。与此相适应，可把人事管理分为公共部门人事管理和企业人事管理两类。政府行政机关的人事管理，一般称人事行政，它与其他领域的人事管理一样，都要遵循人事管理的基本规律和原则，但与其他领域特别是企业的人事管理比较，又有如下不同:

（1）管理对象不同

我国人事行政的管理对象是国家行政机关的工作人员，而企业人事管理的对象则是在某一企业任职的工作人员。

（2）管理权来源不同

人事行政管理权来自国家法律和国家行政机关的授予，是国家行政权的一部分，管理主体是代表国家及其行政机关对行政机关工作人员实施的一种管理。企业的人事管理权来源于对企业资产的产权和经营权，而产权和经营权视经济成分的不同而不同。

（3）权威性不同

人事行政的管理主体与一般企业不同，它们是拥有一定国家权力的政府机构，行使的是国家权力，而国家权力有高度的权威性、严肃性和约束力。这一点使其在与管理对象的关系中存在着一定的不对等性，以一种主权者的身份凌驾于管理对象之上。

（4）性质不同

人事行政有明显的公益性，而企业的人事管理则主要体现自利性。

①企业人事管理的目的是通过调动员工的积极性、提高他们的技能水平，使他们更好地完成工作任务，最终实现企业的利益和自身的发展，因此，带有明显的“经济人”和“自利人”的性质。虽然它在客观上有利于社会的发展，甚至一些企业有的公益性目的和贡献，但其在经营过程中不占重要地位。

②人事行政的目的就是要为社会提供更多更好的公共品和公共服务，除此之外，它不应有自私自利的企图。虽然科学的人事行政可以促进政府工作人员个人生涯的发展和政府运作的良性及健康发展，即实现个人利益和集体利益的统一，但归根到底，这种统一的最终目的是要提高政府的工作效率和工作效果，从而使政府更好地为全体民众服务，而不是谋求部门自身的利益。

（5）复杂性不同

政府组织是一个纵横交错、层级节制的科层组织结构体系，纵向有若十层次，横向有众多部门，人员结构也有不同专业和文化背景。再加上不同地区的经济社会发展水平和文化差异，对这样庞大体系内的人员的管理，是极为复杂的系统工程。

政府的日标与企业的目标不同，企业更多的是关注效率问题，其人员业绩衡量标准比较刚性和显性，而政府不仅要关注效率，更要关注公平，因而对其行为的价值判断更难有显性标准，衡量起来就更加困难和复杂。

（6）法律规范程度不同

政府部门依法管理其管辖范围的人力资源。虽然私营部门的人力资源管理也要依法进行，必须符合国家的劳动法，但法律往往只是规定了最低要求和标准，因而使企业拥有较大的自主权，