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一、判断题

1． 根据明茨伯格提出的管理者角色模型，领导者属于人际关系方面的角色。（ ）

【答案】正确

【解析】根据明茨伯格的划分，管理者的角色可以从三个方面进行划分:人际关系方面、信息方面、决策方面。其中，人际关系方面的角色包括:挂名首脑角色、领导者角色、联络者角色; 信息方面的角色包括:接受者角色、传播者的角色、发言人的角色; 决策方面的角色包括:企业家角色、资源分配者、故障排除者、谈判者角色。

二、名词解释题

2． 微观（具体）环境

【答案】（1）微观环境

微观环境，一般是指企朴市场营悄环境中的微观营销环境，即与企业紧密相连，直接影响企业营销能力的各种参与者，包括企业本身、市场营销渠道企业、顾客、竞争者以及社会公众。微观环境与宏观环境相对，一起构成企业的市场营销环境。

（2）具体环境

具体环境是指与实现组织目标直接相关的那部分环境。它是由对组织绩效产生积极或消极影响的关键顾客群或要素组成的，包括那些对管理者的决策和行动产生直接影响并与实现组织目标直接相关的要素，主要有顾客、供应商、竞争者和压力集团。具体环境对每一组织而言都是不同的，并随条件的改变而变化。具体环境与一般环境相对，一起构成组织的外部环境，即能够对组织绩效造成潜在影响的外部力量和机构。

3． 卢因的变革观点

【答案】美国行为科学家卢因提出组织变革有三个基本阶段:①第一个阶段是现状的解冻; ②第二阶段要转变到新的情况; ③第三个阶段是冻结新的现状。现状可以看作是一种平衡状态，要打破这一平衡状态，解冻则是必要的。解冻一旦完成，就可以推行本身的变革，但仅仅引入变革并不能确保它持久，需要加以再冻结才能使之保持一段相当长的时间，否则，变革就很可能是短命的，员工又会返回到原有的平衡状态中。再结冻的目的就是通过平衡驱动力和制约力两种力量，使新

的状态稳定下来。

4． 人际沟通

【答案】人际沟通是一个过程，是指通过共有符号、标记或行为系统，人与人之间可以进行交流信息的活动。在企业中，沟通除了包括通常意义的沟通之外，还包括能够及时有效地产生、收集、分发、存储企业信息，直至最终处置信息。对于人与人之间的沟通可以从以下几方面去理解:

（1）人与人之间的沟通主要是通过语言（或语言的文字形式）来进行的。

（2）人与人之间的沟通不仅是消息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点的交流。

（3）在人与人的沟通过程中，心理因素有着重要的意义。在信息发出者和接收者之间，需彼此了解对方进行信息交流的目的和动机，而信息交流的结果会改变人的行为。

（4）在人与人的信息沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍。这种障碍不仅是由于信息通道（即传递）的失真或错误，而且还由于人们所特有的心理障碍所产生的。

5． 劳动关系

【答案】劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系有抽象的劳动关系和具体的劳动关系之分。抽象的劳动关系是指生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系。具体的劳动关系是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。一般所言的劳动关系主要是指具体的劳动关系。

6． 动态网络性结构

【答案】动态网络型结构是指一种以项目为中心，通过与其他组织建立研发、生产制造、营销等业务合同网，有效发挥核心业务专长的协作型组织形式。优点是:①组织结构具有较大的灵活性和柔性，可以更好地结合市场需求整合各项资源，容易操作，网络中的各个价值链部分也可以根据市场需求增加、调整或撤并; ②结构精炼、简单，组织结构扁平化，效率较高。③缺点是:①可控性太差; ②外部合作组织的临时性增加了解体的风险; ③员工对组织的忠诚度较低。

三、论述题

7． 分析影响组织变革的内部动力和阻力。

【答案】（1）影响组织变革的内部动力

一个组织想要生存、发展、壮大，并不断地趋于成熟和取得成就，就必须依据外部环境及内部条件的变化，适时调整其组织目标与结构。引起组织变革的内部动力主要包括:

①管理技术条件的改变;

②管理人员的调整与管理水平的提高; ③组织运行政策与目标的改变;

④组织规模的扩张与业务的迅速发展;

⑤组织内部运行机制的优化;

⑥组织成员对工作的期望及其个人价值观念的变化;

（2）影响组织变革的阻力

组织变革是对原有的利益格局的调整，所以，在其变革过程中，必然存在着各种阻力。组织变革的阻力主要来自于以下两个方面:

①个人方面。组织变革的阻力，首先来自于组织成员对组织变革必要性的不理解、对变革结果不确定性的忧虑，他们既畏惧失去现在的一切，也担心自己不能适应新的组织状态。主要包括:

a. 习惯。人类是有习惯的动物。为了应付各种变化，人们往往依赖于习惯和模式化的反应。面对变革，以惯常的方式做出反应的趋向会成为阻力源。

b. 安全。安全需要较高的人可能抵制变革，因为变革会给他们带来不安全感。

c. 经济因素。在变革过程中，人们担心自己不能适应新的工作岗位和新的工作规范。尤其是当报酬和生产效率密切相关时，工作任务或工作规范的改变可能引起其经济收入的下降，导致人们心理恐慌和抵制改革。

d. 对未知的恐惧。变革，通常用模糊和不确定性来代替已知的东西，而组织中的员工不喜欢不确定性。

e. 选择性信息加工。个体通过知觉，塑造自己的认知世界; 这个世界一旦形成，就很难改变。为了保持知觉的整体性，个体有意地对信息进行选择性加工，他们只听自己想听的，而忽视那些对自己构建起来的世界形成挑战的信息。

②组织方面。组织现有资源的限制、组织既定结构、组织对外签订的各种协议等，都能成为组织变革的阻力。抵制变革的组织阻力的出现，主要包括以下六个原因:

a. 结构惯性。组织有其固有的机制，借以保持其稳定性。当组织面临变革时，结构惯性就充当起维持稳定、抵制变革的反作用力。

b. 有限的变革点。组织由一系列相互依赖的子系统组成，一个子系统的变革，必然会影响其他子系统。所以，子系统中的有限变革，很可能因为系统的整体性而变得毫无意义。

c. 群体惯性。即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为限制个体维持原有状态的约束力。

d. 对专业知识的威胁。组织中的变革，可能会威胁到专业群体的专业技术知识。

e. 对已有的权力关系的威胁。任何决策权力的重新分配，都会威胁到组织长期以来形成的权力关系。在组织中，引入参与决策或自我管理的工作团队的变革，就常常被基层主管和中层主管视为对自己的一种威胁。

f. 对己有资源分配的威胁。组织中，控制着一定数量资源的群体常常视变革为威胁，它们倾向于对事情的原本状态感到满意。那些最能从现有资源分配状态中获利的群体，常常会对可能影响未来资源分配的变革感到忧虑。

8． 文件不存在或是被锁定!

【答案】