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一、思考题

1． 如何建立胜任素质模型?

【答案】胜任素质模型的建立通常有六个关键步骤:

（1）确定绩效标准

胜任素质的基本思路是对不同绩效水平的员工进行比较，找出他们之间的根本性区别，然后用这些胜任素质去预测一个人的绩效。因此，要建立胜任特征模型，首先需要确定绩效标准。这是建立胜任素质模型的第一步，也是最关键的一步。在确定绩效标准时，最好采用绩效管理中设定的标准，尤其是一些可以客观衡量的标准。

（2）确定效标样本

根据第一步确定的绩效标准，对企业现有的人员进行评价与判断。一般来说，我们建立的都是鉴别性胜任素质模型，找的也是表现优秀者与表现一般者两组人。从理论上来说，在建立胜任素质模型时，每一组应该不少于10人，具体需要根据情况灵活确定。

（3）获取样本数据

获取样本数据的方法有行为事件访谈、专家小组评议法、间卷调查法等，但一般以行为事件访谈为主。后面我们会对行为事件访谈进行专门介绍。

（4）数据处理分析

在这一步骤中，对搜集的数据资料加以分析，可以确认区分杰出表现者与一般表现者的胜任素质，这个过程称为成立假设、主体分析或概念形成等环节。

（5）建立初步的胜任素质模型

这一步骤需要完成的工作就是对优秀组和普通组在每一胜任素质出现的频次和等级的差别进行比较分析检验，找出两组的共性与差异特征，根据不同的主题进行特征归类，确定胜任素质项日; 根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，然后确定每项胜任素质的等级; 描述胜任素质等级; 最后以文字和图表或是二者结合的形式将胜任素质模型呈现出来。

（6）验证胜任素质模型

验证胜任素质模型可以采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，其关键在于组织选取什么样的绩效标准来做验证。验证模型可以采用万种模式来确认其有效性:①研究人员可以搜集杰出与一般表现者的第二个效标样本，再次用行为事件访谈来收集数据，分析建立的胜任素质模型能否区分第二个效标样本②根据胜任素质模型编制评价量表，来考察“预测效度”。

2． 如何看待人力资源管理的责任?

【答案】所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，主要是因为:

（1）企业制定的各种人力资源管理制度和政策、做出的各种人力资源管理决策必须反映本企

业的实际，才有助于企业经营发展。而要想具有针对性，就必须充分了解企业的状况和各部门的需求，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准确地反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。

（2）企业的各种人力资源管理制度和政策是要实施的，只有真正落到实处才能发挥效用，而制度和政策的实施单单依靠人力资源部门是不够的，还需要各个部门的支持和配合，只有他们积极地在本部门推行，相关的制度和政策才能有效地落实。

（3）人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源管理工作要贯穿十对员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门中的，所以各个部门的管理者就要承担起这种责任，在平常的工作中对员工进行培训和激励。管理者的管理不力，往往会导致人力资源管理功能的失效。

3． 绩效考核的主体有哪些?

【答案】考核主体是指对员下的绩效进行考核的人员。

一般来说，考核主体包括五类成员:

（1）上级

这是最主要的考核主体。

上级考核的优点是:由于上级对员工承担直接的管理责任，有助于实现管理的目的，保证管理的权威。

上级考核的缺点在于:上级领导往往没有足够的时间来全面观察员工的工作情况，考核信息来源单一; 容易受到领导个人的作风、态度以及对下属员工的偏好等因素的影响，产生个人偏见。

（2）同事

同事考核的优点是:对员工的工作情况也比较了解; 可以对员工进行全方位的考核，避免个人的偏见; 有助于促使员工在工作中与同事配合。

同事考核的缺点是:人际关系的因素会影响考核的公正性，与自己关系好的就给高分，不好的就给低分; 大家有可能协商一致，相互给高分; 还有可能造成相互的猜疑，影响同事关系。

（3）下级

下级作为考核主体的优点是:可以促使上级关心下级的工作，建立融洽的员工关系; 能够发现上级在这方面存在的问题。

下级考核的缺点是:由于顾及卜级的反应，往往不敢真实地反映情况; 有可能削弱卜级的管理权威，造成卜级对下级的迁就。

（4）员工本人

员工本人作为考核主体进行自我考核的优点是:能够增加员工的参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识; 有助于员工接受考核结果。

员工本人考核的缺点是:员工对自己的评价往往容易偏高; 当自我考核和其他主体考核的结果差异较大时，容易引起矛盾。

（5）客户

用客户作为考核主体，有助于员工更加关注自己的工作结果，提高工作的质量。

它的缺点是:客户更侧重于员工的工作结果，不利于对员工进行全面的评价:

4． 薪酬管理的含义是什么? 有什么意义? 需要遵循什么原则?

【答案】（1）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

（2）薪酬管理的意义

①有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工

这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。

②有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励

按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励的支点就是满足他们没有实现的需要。薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，这可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。

③有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效

薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化

（3）薪酬管理的原则有效的薪酬管理，应当遵循以下几项基本的原则:

①合法性原则

合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬管理应遵循的最基本的原则。

②公平性原则

公平是薪酬管理系统的基础，员工只有在认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度。公平性包括三个层次的含义:

a. 外部公平性。

b. 内部公平性。

c. 个体公平性。

③及时性原则

及时性是指薪酬的发放应当及时。

④经济性原则

经济性指企业支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。

⑤动态性原则

由于企业面临的内外部环境处于不断的变化之中，因此薪酬管理还应当坚持动态性的原则，要根据环境因素的变动随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。