2017年华北电力大学人力资源管理(同等学力加试)复试仿真模拟三套题
● 摘要
一、思考题
1． 什么是职位分析? 它有什么意义和作用?
【答案】（1）职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
（2）职位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。
①职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
职位分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理其他所有的职能活动应当说都是在此基础卜进行的。
a. 职位分析为人力资源规划提供了必要的信息。
b. 职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
c. 职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
d. 职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
e. 职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。
②职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
职位分析除了对人力资源管理本身具有重要的意义之外，还对企业的整个管理具有一定的帮助。
a. 通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
b. 在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
c. 借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
2． 什么是招聘? 它有什么意义?
【答案】（1）招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分，招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程; 甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程; 录用是指企业做出决策，确定人选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。
（2）招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面:
①招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。
招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。
②招聘工作影响着人员的流动。
招聘过程中信息传递的真实与否，会影响到应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率。
③招聘工作影响着人力资源管理的费用。
招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。
④招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。
为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。
3． 如何制定绩效考核目标和绩效考核周期?
【答案】（1）绩效考核目标，又称绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
①绩效内容
绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做千l 一么事情，它包括绩效项日和绩效指标两个部分。
绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。
绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。确定绩效指标时一，应当注意以下几个问题:
a. 绩效指标应当有效。
b. 绩效指标应当具体。
c. 绩效指标应当明确。
d. 绩效指标应当具有差异性。
e. 绩效指标应当具有可变性。
②绩效标准
绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定; 员工应当怎样来做或者做到什么程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题:
a. 绩效标准应当明确;
b. 绩效标准应当适度;
c. 绩效标准应当可变。
③对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智 b. 目标可衡量原则（measurable ）; c. 目标可达成原则（attainable ）; d. 目标相关原则（relevant ）; e. 目标时间原则（time-based ）。 （2）在确立绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素: ①职位的性质 不同的职位，工作内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，如工人的考核周期相对就应当比管理人员的短。其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考虑周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进，如销售职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位的短。 ②指标的性质 不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些; 相反，考核周期相对就要短一些。例如，员工的工作能力比工作态度相对稳定一些，因此能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些。 ③标准的性质 在确定考核周期时，还应当考虑绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。例如“销售额为50万元”这一标准，按照经验需要2周左右的时间才能完成，如果将考核周期定为1周，员工根本就无法完成; 如果定为4周，又非常容易实现，在后两种情况下，对员工的绩效进行考核都是没有意义的。 4． 人力资源管理为什么要重视激励理论? 【答案】在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用十处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及不一样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 二、案例分析题 5． 平安保险的绩效管理 [1].你如何看待平安保险采用的强制比例分布?