小赵是某电信公司的人力资源总监，最近，他正在对公司的工资体系进行审查和思考。在这一过程中，他想到了很多问题。该公司是一家大企业，因此，建立内部劳动力市场对该企业的人力资源管理有着积极的意义。为此，企业应当采取的措施包括()。 A.建立以绩效考核为基础的年功序列工资制。 通过集体谈判来确定员工的工资水平。 在出现职位空缺尤其是高级职位空缺时，优先从内部员工中选拔。 为员工提供有吸引力的补充养老保险。
小赵是某电信公司的人力资源总监，最近，他正在对公司的工资体系进行审查和思考。在这一过程中，他想到了很多问题。该公司过去对电话线路维修工一直采取的是计时工资，但这种工资制度有很多弊端，其中包括()： A.对员工的激励不足。 对员工进行监督的成本比较高。 容易导致员工只重视工作数量，忽视工作质量。 往往会给企业带来比较高的成本压力。
小赵是某电信公司的人力资源总监，最近，他正在对公司的工资体系进行审查和思考。在这一过程中，他想到了很多问题。该公司过去的工资水平很高，但这在很大程度上是因为当时国内只有这一家国有电信公司，因此，该公司与其他公司之间的工资差别很大程度上属于()。 A.非竞争性工资差别。 竞争性工资差别。 自然性垄断工资差别。 非自然性垄断工资差别。
某科研单位由于体制转轨开始面向市场，单位原来实行的工资体系也因此受到冲击。科研人员对目前的收入极其不满，认为既不具有内部公平性，也不具备外部竞争性。鉴于以上情况，单位领导请来专家小组，对此进行诊断并提出相应对策。专家组采用评分法对单位内部工作岗位进行了重新评价，并依据评价结果和市场薪资状况建立了薪资等级，并为每一薪资等级设置了薪资幅度。专家组还建议单位设立多种奖励形式，如合理化建议奖等，以激发员工的工作热情。在薪资结构设计完成时，有些员工目前的工资可能低于设计的薪资幅度最低点的水平，通常采取的对策是()。 A.将此员工调换到适合目前薪资的工作岗位上。 将此员工的薪资率固定。 提高此员工的报酬，使其靠近薪资幅度的最低点。 提高此员工的报酬，使其靠近薪资幅度的最高点。
某科研单位由于体制转轨开始面向市场，单位原来实行的工资体系也因此受到冲击。科研人员对目前的收入极其不满，认为既不具有内部公平性，也不具备外部竞争性。鉴于以上情况，单位领导请来专家小组，对此进行诊断并提出相应对策。专家组采用评分法对单位内部工作岗位进行了重新评价，并依据评价结果和市场薪资状况建立了薪资等级，并为每一薪资等级设置了薪资幅度。专家组还建议单位设立多种奖励形式，如合理化建议奖等，以激发员工的工作热情。关于薪资幅度的陈述，正确的是()。 A.薪资幅度反映了某薪资等级最高和最低薪资率间的变化。 薪资幅度应足够大，以便对出色的工作表现提供激励。 薪资幅度最低点通常是某人刚进人单位时的薪资率。 薪资水平越高，薪资幅度越小。
小王时一家私营企业的员工，他与公司签订了期限为三年的劳动合同，现已履行了一年多。最近，小王感觉该公司的待遇不好，想解除劳动合同，跳槽到其他公司工作。
小王可以()。
