2016年中山大学国际商学院S4105002管理科学综合之人力资源管理复试笔试最后押题五套卷
● 摘要
一、简答题
1． 怎样提高面试的有效性?
【答案】（1）面试是指通过应聘者与面试考官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的力法。
（2）为了保证面试的效果，一般来说都要按照下面几个步骤来进行面试:
①面试准备。面试准备阶段要完成以下几项工作:
a. 选择面试考官;
b. 明确面试时间;
c. 了解应聘者的情况;
d. 准备面试材料;
e. 安排面试场所。
②面试实施。这是面试的具体操作阶段，也是整个面试过程的主体部分，一般又可以分为以下三个小的阶段:
a. 引入阶段;
b. 正题阶段;
c. 收尾阶段。
③面试的提问技巧。
a. 善于运用多种提问方式。包括:行为型问题; 情境型问题; 智能型问题; 意愿型问题。
b. 提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题。
c. 不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。
d. 注意掌握和控制时间，不要让应聘者支配整个面试，使得面试考官无法问出所有的问题。④避免面试中的错误。面试是考官与应聘者面对面的交流，带有较强的主观性和随意性。
⑤面试结束。
2． 什么是职位分析? 它有什么意义和作用?
【答案】（1）职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
（2）职位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。
①职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
职位分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理其他所有的职能活动应当说都是在此基础卜进行的。
a. 职位分析为人力资源规划提供了必要的信息。
b. 职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
c. 职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
d. 职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
e. 职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。
②职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
职位分析除了对人力资源管理本身具有重要的意义之外，还对企业的整个管理具有一定的帮助。
a. 通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
b. 在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
c. 借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
3． 人力资源管理为什么要重视激励理论?
【答案】在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用十处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及不一样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
4． 什么是关键绩效指标? 什么是平衡计分卡?
【答案】（1）关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的系统性关键指标，它是战略目标通过层层分解产生的可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。
（2）平衡计分卡则是对战略的衡量，平衡计分卡将战略地图目标转化为指标和目标值，并为每一目标制定行动方案，通过执行行动方案，战略得以实现。所以，平衡计分卡和战略地图是一脉相承的关系，先用战略地图对公司的战略进行描述，然后利用平衡计分卡从四个层面对战略进行衡量。正是由于战略地图和平衡计分卡的结合，使得这套工具由绩效衡量工具上升为战略管理工具。
二、案例分析题
5． 华为的素质模型
[1].素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?
[2].华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方?
[3].素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示?
【答案】[1].（1）华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。
（2）华为素质模型在人力资源管理体系中有着明确、清晰的定位，隶属于华为人力资源管理铁三角中的价值评价体系。在价值评价体系中，也包括三个模块:绩效管理体系; 以职位、流程以及组织为基础的评价体系; 以任职资格、素质模型为核心的评价体系。这三个模块又构成了华为价值评价体系的铁三角，分析面向绩效、职位，以及人和能力。
（3）这三大价值评价体系之间有着明确的分工，仟何一块都没有独立于华为的整个人力资源管理体系，而是形成了有机融合，与其他体系进行了很好的对接。首先，我们对职位进行评价，确定职位价值，然后对每一个职位明码标价，然后，我们对人进行评价，把职位要求与能力素质等结合。人配置到了相应的位置上之后，我们再看事，评价他的态度、绩效等
[2].（1）华为的素质模型是由国外咨询公司协助搭建，经过“先僵化，后优化，再固化”的管理过程。
（2）细分比较详细，根据职位特点来构建。
华为的素质模型分为两大类:通用素质模型与基于职位族的素质模型。在通用素质模型中，包括成就意识、演绎思维、归纳思维、信息搜集、关系建立、团队精神等18项通用素质。除了通用素质模型外，华为还有基于职位族的素质模型。在华为，为了对干部与一般管理者进行区分，又作了领导通用素质模型、管理者通用素质模型，这样基于职位族的素质模型就包括领导者、管理者、研发族、营销族、专业族、操作族的素质模型。另外，各个职位族下面还细分为更小的族，不管是通用素质模型还是基于职位的素质模型，都做得非常细，绝对不是简单的能力词汇的拼凑。针对职位特点做出来的素质模型广泛应用在了人力资源管理的各个层面。
（3）分级标准细致
在华为素质模型中，包括素质词典、素质定义、分级标准、标准描述、反映各项素质的关键事件以及评价结果的运用。素质词典是对模型中所有素质的总括。在素质词典中，各项素质都有明确的定义。各项素质具有独特的分级标准，在华为的素质模型中，对分级标准的制定是非常细致的，因为素质模型如果没有分级标准，就只能放在那里，成为空中楼阁。因为有了分级标准，就可以对素质模型进行评价，就可以明确地告诉员工，你的某种素质是几级。
[3].华为的素质模型既有评价标准，又有评价结果以及评价结果的运用，即评价完了和什么挂钩。