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一、思考题

1． 人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的?

【答案】（1）政治因素

①政治因素的涵义

政治因素，主要包括一国的政治环境（政治局面的稳定性）、政府的管理方式（政府对企业的管理方式）以及政府的方针政策（政府制定的与企业有关的方针政策）等内容，不同的政治因素对人力资源管理的作用方式不同。

②政治环境的影响

政治环境通过影响整个企业系统，进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统。

政治局面的稳定是企业生存的必要条件，企业的发展状况会影响到其自身的人力资源管理，发展良好的企业可以给人力资源管理活动提供相对较大的空间和较多的支持，状况不佳的企业在进行人力资源管理活动时就会受到很多制约。

③政府管理方式和方针政策的影响

这种影响更为直接。政府对企业拥有相对支配权，因此它所制定的与企业有关的方针政策对人力资源管理活动就具有一定引导性和支配性。

（2）经济因素

①经济体制的影响

经济体制是指一个国家经济运行的具体方式，它集中体现为资源的配置方式。包括:计划经济体制和市场经济体制，两种体制下资源配置的方式是完全不同的。

a. 计划经济体制。资源的配置是通过政府有计划的直接调配来实现的，企业没有决定权和控制权，人力资源管理只需要按照政府指令进行事务性的操作。

b. 市场经济体制。市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要的调节作用。企业拥有相对独立的自主权，政府宏观调控而不直接干预; 政府不再对人力资源进行统一的配置，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。

②经济发展状况和劳动力市场状况的影响

人力资源管理的职能活动都需要引入以上两个变量。

进行人力资源的需求预测时，需考虑经济形势的繁荣与低迷的影响。进行供给预测时，则考虑外部劳动力市场状况，劳动力紧张则供给少，反之供给增多。需求一定时，外部供给不足则需调整人力资源管理的相关政策，从而增加内部的供给。

薪酬管理，企业各个职位具体薪酬水平受外部劳动力市场的状况的影响。某职位劳动力供给小于需求时，此职位薪酬水平增加; 相反降低。

此外，在进行招聘录用、辞退解雇等活动也要考虑到这两个因素的影响。

（3）法律因素

法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用卜，企业进行人力资源管理时不能低十这些标准。在我国，影响企业人力资源管理活动的法律也有很多，其主体是《劳动法》、《劳动合同法》，此外还有《失业保险条例》、《社会保险法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等。

（4）文化因素

文化，主要指人们的观念形态，包括价值观念、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰等，侧重于精神方面。对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，因此它对人力资源管理有重要的影响。

2． 如何建立胜任素质模型?

【答案】胜任素质模型的建立通常有六个关键步骤:

（1）确定绩效标准

胜任素质的基本思路是对不同绩效水平的员工进行比较，找出他们之间的根本性区别，然后用这些胜任素质去预测一个人的绩效。因此，要建立胜任特征模型，首先需要确定绩效标准。这是建立胜任素质模型的第一步，也是最关键的一步。在确定绩效标准时，最好采用绩效管理中设定的标准，尤其是一些可以客观衡量的标准。

（2）确定效标样本

根据第一步确定的绩效标准，对企业现有的人员进行评价与判断。一般来说，我们建立的都是鉴别性胜任素质模型，找的也是表现优秀者与表现一般者两组人。从理论上来说，在建立胜任素质模型时，每一组应该不少于10人，具体需要根据情况灵活确定。

（3）获取样本数据

获取样本数据的方法有行为事件访谈、专家小组评议法、间卷调查法等，但一般以行为事件访谈为主。后面我们会对行为事件访谈进行专门介绍。

（4）数据处理分析

在这一步骤中，对搜集的数据资料加以分析，可以确认区分杰出表现者与一般表现者的胜任素质，这个过程称为成立假设、主体分析或概念形成等环节。

（5）建立初步的胜任素质模型

这一步骤需要完成的工作就是对优秀组和普通组在每一胜任素质出现的频次和等级的差别进行比较分析检验，找出两组的共性与差异特征，根据不同的主题进行特征归类，确定胜任素质项日; 根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，然后确定每项胜任素质的等级; 描述胜任素质等级; 最后以文字和图表或是二者结合的形式将胜任素质模型呈现出来。

（6）验证胜任素质模型

验证胜任素质模型可以采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，其关键在于组织选取什么样的绩效标准来做验证。验证模型可以采用万种模式来确认其有效性:①研究人员可以搜集杰出与一般表现者的第二个效标样本，再次用行为事件访谈来收集数据，分析建立的胜任素质

模型能否区分第二个效标样本②根据胜任素质模型编制评价量表，来考察“预测效度”。

3． 人力资源管理者应具备什么样的素质?

【答案】可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类:专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。

（1）专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，专业知识是人力资源管理人员进行下作的基础，也是他们区别于其他管理人员的重要标志。

（2）业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，从表面来看，人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，但人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司所有部门和员工，如果对公司的业务一无所知，人力资源管理人员在开展工作时就缺少针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。

（3）实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力，对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是要实施，离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具备较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。

（4）思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。人力资源管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，它所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。

4． 企业应该如何建立战略性人力资源管理体系?

【答案】围绕战略性人力资源管理的概念以及战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，国内外的学者们对其主要有三种不同的观点:普适性观点、权变性观点和配置性观点。

（1）普适性观点认为某些人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。普适性观点的核心假设是，某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度卜改善组织绩效。

（2）权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间不是一种线性关系，他会受到各种变量的影响。组织战略是其中一项关键的权变变量，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。

（3）配置性观点认为应该把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。

企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可以同时参考关于以上三种观点。首先，可以根据普适性观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响; 其次，应该根据企业自身的情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择; 最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的相互影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够相互支持，共同为企业