题目：工作特征与离职倾向、情感承诺的关系：组织公平感的中介作用

随着全球金融危机和经济衰退，由于众多企业的经营力和支付能力明显下降造成员工薪资待遇的增加水平与实际情况形成显著差距。伴随物价上涨，员工的生活压力也不断增加，不少员工都想要通过跳槽来改变现状，寻找更好的就业机会。较高的员工离职率会给企业带来一定的损失，尤其是核心技术人才及优秀员工的离职，会使企业竞争力下降、客户流失、管理成本增加。前人研究结果表明，工作特征及组织公平感对于员工的工作态度和行为有重要的影响作用，因此，本文将基于工作要求-资源模型和离职心理动因模型，建立一个有关工作特征和积极、消极组织行为结果中的较为完整和全面的模型。对员工离职的心理机制的探讨能够帮助企业管理者了解员工离职“真相”，降低企业人员流动率。因此，通过改善工作要求、提高工作资源，改变员工的组织公平感从而降低离职倾向、提高组织承诺有着非常重要的理论意义和现实意义。

本研究采用工作要求-资源量表、组织公平感量表、离职倾向量表、情感承诺量表、主动性人格量表（10题版）对420名不同企业类型的员工进行了问卷调查。采用spss19.0及Amos21.0对数据进行相关分析、差异检验、多元回归分析、建构结构方程模型，最终得到以下结论：

1. 不同企业类型、平均月收入的企业员工对组织的情感承诺上不同，不同婚姻状况、工作年限、教育程度、企业类型的员工离职倾向也有所不同。

2. 随着工作要求的提高，员工的离职倾向也会增加；而工作资源的提高的可以增加员工对组织的情感承诺。

3. 工作要求能够直接影响员工的离职倾向，还能够通过影响组织公平感进而影响员工的离职倾向。

4. 工作资源能够直接影响员工的情感承诺，还可以通过影响组织公平感进而影响员工的情感承诺。

5.组织公平感在工作要求（除角色模糊外）和离职倾向、工作资源和情感承诺两条路径中的中介模型得到验证，但将两条路径纳入统一模型后拟合指数并未达到接受水平。

6.主动性人格在工作资源中的绩效回馈、职业发展对情感承诺的影响中起到一定的调节效果，但对于工作要求对离职倾向的影响并没有起到调节作用。