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一、思考题

1． 什么是职业生涯? 职业生涯发展有哪此理论?

【答案】（1）职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。我们可以对职业生涯做如下理解:①每个人只有一个职业生涯历程。

②职业生涯是一个连续性的过程。

③职业生涯是一个不断变化的过程。

④职业生涯并没有专业的限制。

⑤职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权力的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。

（2）职业生涯规划与管理的几种基本理论具体包括:

①职业选择理论

它告诉我们应该如何选择职业。比较有代表性的职业选择理论有:

a. 帕金森的特质一因素理论;

b. 霍兰德的人格一职业匹配理论;

c. 沙因的职业锚理论。

②职业发展阶段理论

它关注的是个体的职业发展周期。比较有代表性的理论有:

a. 萨柏的职业发展理论;

b. 格林豪斯的职业发展理论;

c. 沙因的职业发展理论。

③职业生涯管理模型。

它关注的是整个职业生涯管理的过程。

2． 如何确定基本薪酬?

【答案】基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:

（1）进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求。

职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析是是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织日标职位有关的信息，对日标职位进行研究分析，最终确定日标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。

（2）要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小。

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法

一般有四种:排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。在实践中，最常用的方法是要素计点法。职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小，这就解决了内部公平性的问题。

（3）进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线。

薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 ①薪酬调查的实施

a. 选择需要调查的职位;

b. 确定调查的范围;

c. 确定调查的项目;

d. 进行实际的调查;

e. 调查结果的分析。

②薪酬曲线的建立

薪酬调查结束以后，将调查分析的结果和职位评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线，它是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。薪酬曲线一般都采用最小二乘法来进行拟合。一般来说，薪酬调查的结果和职位评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说，由市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线的周围。最后，企业还要根据自己的薪酬策略来对薪酬曲线做出调整。

（4）要根据薪酬曲线来确定薪酬等级

①将职位划分成不同的等级

划分的依据是职位评价的结果。每一等级中的职位，其职位评价的结果应当接近或类似。如果使用的是排序法，就应当包括几个邻近等级的职位; 如果使用的是要素计点法，就应当包括一定点值范围的职位; 如果使用的是要素比较法，就应当包括‘定薪酬范围的职位。

职位等级划分的数量取基本的原则是，应当能够反映出职位的价值差异。

②确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。

一般来说，确定薪酬幅度时要考虑以下几个主要因素:企业的薪酬支付能力; 各等级之问的价值差异; 各等级自身的价值; 各等级的重叠比率等等。

3． 职位说明书由哪些部分组成? 如何编写职位说明书? 编写时应注意什么问题?

【答案】一般来说，一份内容比较完整的职位说明书包括以下几个具体的项目，即职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息。

（1）职位标识好比职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般包括以下几项内容:职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点。

职位名称确定时一应当简洁明确，尽可能地反映职位的主要职责内容，让别人一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的，职位名称中还要反映出这一职位的职务。

（2）职位概要是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。

描述时一般要注意下面几个问题:要按照动宾短语的格式来描述; 要准确地使用动词。

（3）履行职责就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。履行职责就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。

在排列职责时有两个原则:按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列; 按照各项职责所占用的时间多少进行排列。

（4）业绩标准就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准。

（5）工作关系是指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。

（6）使用设备就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等。

（7）工作的环境和工作条件包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等。

（8）任职资格; 罗杰提出了七项基本内容:体貌特征; 成就; 一般智力; 特殊能力; 兴趣; 性格; 特殊的工作环境。

（9）其他信息; 这属于备注的性质，如果还有其他需要说明但是又不属于职位描述和职位规范范围的，可以在其他信息中加以说明。

4． 绩效考核中的误区有哪些? 如何避免?

【答案】（1）绩效考核的误区主要有:

①晕轮效应

这种错误就是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。

②逻辑错误

这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。

③近期误差

这种错误是指以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。

④首因效应

这种错误和近期误差正好相反，是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。

⑤像我效应

这种错误就是指考核主体将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。

⑥对比效应

这种错误就是指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。

⑦溢出效应

这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。⑧宽大化倾向