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一、概念题

1． 编制

【答案】编制一词有狭义与广义之分。狭义的编制是指一个法定社会组织内人员的数额及职位的配置。广义的编制则指一个法定社会组织的职能范围、机构设置、隶属关系、规格级别、人员数额、人员结构及职位的配置。

2． 公共危机的五阶段模型

【答案】米特罗夫（Mitroff ）提出五阶段模型，将危机管理分为五个阶段:①信号侦测阶段（SignalDetection ）即识别新危机发生的警示信号并采取预防措施; ②准备和预防阶段（Preparatidla&Prevention，组织成员搜索已知危机风险因素尽力减少潜在损害; ③损失控制阶段（DamageContainment ）即危机发生阶段，组织成员尽力使其不影响组织运作的其他部分或外部环境; ④恢复阶段（Recovery ），尽可能快地让组织运作正常:⑤学习阶段（Learning ，即组织成员回顾和审视所采取的危机管理措施，整理使之成为今后的运作基础。

3． 行政复议

【答案】行政复议是指行政相对人认为行政主体的具体行政行为侵犯其合法权益而依法向行政复议机关提出复查该具体行政行为的申请，行政复议机关依法定程序对被申请的具体行政行为的合法性、适当性进行审查并作出行政复议决定的一种行政监督法律制度。国家十分重视行政复议，专门制定行政复议法。加强行政复议工作，是化解社会矛盾、促进社会和谐的必然要求，是维护人民群众合法权益的重要途径，是建设法治政府的重要内容，是促进政府自身建设的重要手段。

4． 概念数据库

【答案】概念数据库是最终用户对数据存储的看法，反映用户综合性信息需求。概念数据库一般用数据库名称及其内容（简单数据或复合数据）的列表来表达。

5． 绩效沟通

【答案】绩效沟通是一个管理者与员工双方追踪进展情况、找到影响绩效障碍以及得到使双方成功所需要信息的过程。信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工等。持续的绩效沟通可以使绩效周期内的每个人，无论管理者或是员工，都可随时获得有关改善工作的信息，并就随时出现的变化情况达成新的承诺。绩效沟通的方式分正式与非正式两种形式。

6． 预算编制、预算审批

【答案】预算编制是预算过程的第一步，是指各部门在财政部门的指导下进行收入和支出测算，编制本部门预算，再由财政部门汇总编制政府预算草案的过程。预算审批是指同级人大审查批准政府预算，赋予其合法性的过程。我国预算编制审批必须遵循“两上两下”的程序和合法性原则、真实性原则、完整性原则、科学性原则、稳妥性原则、重点性原则、透明性原则、绩效性原则等基本原则。

目前我国的预算支出分为人员支出、公用支出和项目支出，每部分支出采用不同的编制方法。人员支出和公用支出采用定额管理; 项目支出是部门预算的重要组成部分，是指部门为完成特定的工作任务或事业发展目标，在基本支出预算之外的用于年度支出的计划。

7． 行为等级评定法

【答案】个人绩效合约是个体绩效考核的一种方法，该方法把行为考核与评级量表结合，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件为根据，对量表值做出定位。该方法，可对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人，能识别这种工作的主要内容，可对每项内容的特定行为进行排列和证实。该方法需要大量的员工参与，因此比较容易被员工所接受。

8． 行政信息交换共享

【答案】行政信息交换共享是指一个部门为其他部门履行行政管理职能的需要而提供行政信息，以及为履行行政管理职能的需要从其他部门获取行政信息的行为。实现行政信息交换共享是充分开发利用行政信息的有效途径。一个部门从另一个部门获取的行政信息，只能用于本部门履行职能的需要，不得转给第三方和用于商业目的。要避免出现过度的、不合理的交换共享要求和现象。交换共享包括两个阶段:数据抽取汇集阶段和数据整合共享阶段。

二、简答题

9． 简述现代公务人力资源管理的发展趋势。

【答案】每一个时代和不同的历史时期，都有不同的管理理念、制度和方法，管理和管理环境之间是共生和依存的关系。现代公务人力资源管理呈现出了新的特点和新的趋势，概括起来主要包括以下几个方面:

（1）知识工作者的兴起以及政府职业化

随着知识经济和信息社会的来临，政府复杂性的增加及信息化、技术化、专门化导致了政府管理对专门性人才需求强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。知识和信息工作者在政府公务领域内将占主导地位，在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会凸现。

（2）从消极的控制转为积极的管理

传统的人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，山于强调效率价值的有限性、公务员的工具角色、严格的规划和程序、集中管理等，使公务人力制度僵化、缺乏活力。人力资源管

理的新趋势是在己有的公务人事制度基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现，即新的公务人力资源管理更具积极性。

（3）公务人力资源发展的重视和强调

面对知识经济和信息社会的到来，应对新知识新技术的挑战，越来越多的组织认识到通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是，今天的公共组织管理者和公务人员面临的是一个快速变迁的社会，过去的被动式学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公务人力资源发展的核心，未来的组织人力资源发展将强调如何学习、学习如何思考、学习如何创造，并向终身学习发展。

（4）人力资源管理与新兴组织的整合

在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于信息社会更合乎需要的组织结构。新型的组织结构将具有以下特点:①对环境具有开放性; ②组织结构的弹性化; ③组织结构趋于扁平化; ④强调通过对话建立权威，权力的均等化; ⑤信息的共享与决策的开放等。新型组织结构强调激发公务人员的能力和潜能，激发组织的活力与创新性。

（5）公务人力资源管理的电子化

信息和网络技术在公务人员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化的优点有:①可以增加效率，节约成本; ②有利于人力资源战略和政策制定; ③有利于加强人员之间的沟通与联系; ④有利于实现参与管理。

未来公务人力资源管理电子化的发展趋势包括:①建立电子人事政策法规和电子人力资源资料库; ②电子招聘; ③电子福利支付; ④电子动态管理。

（6）政府人力精简与小而能的政府

政府组织规模的庞大是各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张即导致政府财政赤字、效率低下、成本扩张。因此，从1990年以后，各国的文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简将继续成为公务人力资源管理发展的一个基本趋势。

（7）绩效管理的强调与重视

绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任与目标，以使他们的能力获得最大的发挥; 并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应该包括以下几个部分:①对每一项仃务与价值作清楚的陈述:②规划一套用以建立个人行为表现契约的程序; ③建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础; ④订立绩效指标; ⑤建立绩效评鉴机制。

（8）公务伦理责仟的强调与重视

近十几年来，越来越多的公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员的“信任赤字”，严重者甚至影响到政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务人员的伦理责任而重振政府的威信，就成为公务人力资源管理的一个显著特征和趋势。许多国家纷纷致力于公务道德基础设施建设工程，从道德、法律等方面规范公务人员的伦理行为。如何维持公务人员伦理与行为，也是公务人力资源发展的最大挑战之一。