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一、思考题

1． 如何建立胜任素质模型?

【答案】胜任素质模型的建立通常有六个关键步骤:

（1）确定绩效标准

胜任素质的基本思路是对不同绩效水平的员工进行比较，找出他们之间的根本性区别，然后用这些胜任素质去预测一个人的绩效。因此，要建立胜任特征模型，首先需要确定绩效标准。这是建立胜任素质模型的第一步，也是最关键的一步。在确定绩效标准时，最好采用绩效管理中设定的标准，尤其是一些可以客观衡量的标准。

（2）确定效标样本

根据第一步确定的绩效标准，对企业现有的人员进行评价与判断。一般来说，我们建立的都是鉴别性胜任素质模型，找的也是表现优秀者与表现一般者两组人。从理论上来说，在建立胜任素质模型时，每一组应该不少于10人，具体需要根据情况灵活确定。

（3）获取样本数据

获取样本数据的方法有行为事件访谈、专家小组评议法、间卷调查法等，但一般以行为事件访谈为主。后面我们会对行为事件访谈进行专门介绍。

（4）数据处理分析

在这一步骤中，对搜集的数据资料加以分析，可以确认区分杰出表现者与一般表现者的胜任素质，这个过程称为成立假设、主体分析或概念形成等环节。

（5）建立初步的胜任素质模型

这一步骤需要完成的工作就是对优秀组和普通组在每一胜任素质出现的频次和等级的差别进行比较分析检验，找出两组的共性与差异特征，根据不同的主题进行特征归类，确定胜任素质项日; 根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，然后确定每项胜任素质的等级; 描述胜任素质等级; 最后以文字和图表或是二者结合的形式将胜任素质模型呈现出来。

（6）验证胜任素质模型

验证胜任素质模型可以采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，其关键在于组织选取什么样的绩效标准来做验证。验证模型可以采用万种模式来确认其有效性:①研究人员可以搜集杰出与一般表现者的第二个效标样本，再次用行为事件访谈来收集数据，分析建立的胜任素质模型能否区分第二个效标样本②根据胜任素质模型编制评价量表，来考察“预测效度”。

2． 什么是职位分析? 它有什么意义和作用?

【答案】（1）职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

（2）职位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。

①职位分析为其他人力资源管理活动提供依据

职位分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理其他所有的职能活动应当说都是在此基础卜进行的。

a. 职位分析为人力资源规划提供了必要的信息。

b. 职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。

c. 职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据。

d. 职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

e. 职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

②职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应

职位分析除了对人力资源管理本身具有重要的意义之外，还对企业的整个管理具有一定的帮助。

a. 通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。

b. 在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。

c. 借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

3． 招聘工作受到哪些因素的影响?

【答案】在现实中，影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素两大类。

（1）外部影响因素

①国家的法律法规

由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上; 国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它往往规定了企业招聘活动的外部边界。

②外部劳动力市场

由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难。

③竞争对手

在招聘活动中，竟争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是在进行比较之后才做出决策的，如果企业的招聘政策和竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，从而降低招聘的效果。因此，在招聘过程中，取得超越竞争对手的比较优势是非常重要的。

（2）内部影响因素

①企业自身的形象一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。良好的形象

会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。

②企业的招聘预算

由于招聘活动必然要支出一定的成本，因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围。

③企业的政策

企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道，至于选择哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。

4． 什么是战略性人力资源管理? 战略性人力资源管理有哪些特征?

【答案】战略性人力资源管理，指以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

（1）战略性人力资源管理的内涵

①强调人力资源管理与企业战略的结合，从企业战略的角度来考虑人力资源管理;

②强调人力资源管理是一个多层面的概念，不同层面应该有机地结合起来为企业战略服务; ③人力资源管理的各项职能应保持高度一致，共同为企业战略服务。

（2）战略性人力资源管理的基本特征

①战略性

战略性是最根本的特征，主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配，有效结合两者，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。

a. 人力资源管理者更加着眼于未来，对组织内外环境的变化保持着高度的敏感，并主动地分析组织的人力资源管理工作应该如何应对这些变化，以保证组织战略目标的实现。

b. 人力资源管理的日标不仅仅是满足组织近期的发展需要，而是注重从人力资源的角度帮助企业培养核心竞争力，使得企业获得持续的发展。

c. 人力资源管理部门在组织中的地位得到提升。另外，人力资源管理方式发生了根本性的改变，人力资源管理的重心向战略性工作转移。

②系统性

主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。企业的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统，为了使企业获得竞争优势。它包含着若干子系统，同时它又处于组织这个大系统之中。系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。所有的管理者都应该是人力资源管理者，非人力资源部门管理者的人力资源管理职责日益突出。

③匹配性

匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。包括纵向匹配和横向匹配:纵向匹配，是指人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配，是指人力资源管理职能与组织其他管理职能问的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能问的相互匹配。