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一、思考题

1． 什么是绩效? 如何理解绩效管理?

【答案】（1）绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的下作业绩、下作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。理解这个含义，应当把握以下几点:

①绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。

②绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。

③绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。

④绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一。

（2）绩效管理是指制定与昂的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

2． 职位评价的方法有哪些? 每一种方法的主要特点是什么?

【答案】职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。

职位评价的方法一般有四种:

（1）排序法

排序法最简单的一种职位评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小。具体操作时，一般可采用直接排序法、交替排序法和配对比较法（又称对偶排序法）来完成。

排序法的优点是简单，而且费用也比较低。但是这种方法的缺点也非常明显，由于评价没有客观的尺度，缺乏标准的评价标准，尤其是在职位较复杂的情况下，很难避免受主观因素的影响，如市场部经理与销售部经理，哪一个职位的价值更高、更重要，并无精确的度量手段可用，因此评价的主观性比较大; 此外，它虽然可以比较出各职位价值的相对高低，却无法判断出它们之间的差距到底有多大。一般来说，排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用。

（2）归类法

归类法是指按照一定的标准将职位归人事先确定好的职位等级中的职位评价方法。

归类法也是比较简单的一种方法，尤其是当企业的职位数量比较多时，它比排序法要节省时间。虽然归类法在一定的程度上克服了排序法的一此缺点，但是，由于实际上很难建立起通用的职位等级定义，特别是职位类型差异较大时，进行等级定义的难度会更大; 此外，与排序法一样，

它也无法准确地衡量出各个职位之间的价值差距到底有多大，因此它仍然具有主观性比较强的缺点。

（3）要素比较法

要素比较法则是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。

要素比较法的操作，一般要按照下面的步骤来进行。

①确定报酬要素;

②选择典型职位;

③按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序;

④确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列;

⑤剔除不合理的典型职位;

⑥确定其他职位的薪酬水平。

要素比较法的优点是:

①准确客观，能够将人为因素的影响降到最低;

②由于每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员做出正确的判断，也比较容易向员工做出解释。

缺点是:

①操作起来比较复杂，整个评价过程比较费时;

②每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。

（4）要素计点法

要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法，’已是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定‘言们价值的相对大小的。我们以合益职位评价系统为例来说明如何运用要素计点法进行职位评价。

①确定报酬要素。

②将每一报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋子分数，形成了分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表。

③赋值。

④合益职位评价体系认为，每一职位都具有一定的“形状”，即有“职位状态构成”，这个形状主要取决十技能水平和解决问题能力的影响与职位职责的影响的权重大小。要素计点法的优点体现在:它是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行横向比较，评价的结果更准确，也更容易让员工接受; 可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。

这种方法的缺点是:尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时; 而且这种方法也不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数的分配也会受到主观判断的影响。

3． 职位分析的方法有哪些? 每一种的内容是什么?

【答案】职位分析的方法及其内容如下:

（1）定性的方法

①访谈法

访谈法（interview ）是指通过面对面的交谈来获取职位信息的一种方法。采用这种方法，一般需要根据情况对任职者、该职位的直接上级以及其他对该职位比较了解的人员进行访谈。根据访谈对象数量的不同，可以将访谈法分为两种类型;

②非定量问卷调查法

非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时问内填写的方式来搜集信息。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量。

③观察法

观察法就是由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。

④关键事件技术

关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的1种依据。记录的内容大致包括:

⑤工作日志法

工作日志法就是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

⑥工作实践法

工作实践法就是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。

（2）定量的方法

①职位分析问卷法

职位分析问卷法是心理学家麦克米克耗费10年时间设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法。该问卷包括194个标准化的问项，这些问项代表了从各种不同的工作中概括出来的各种工作行为、工作条件以及工作本身的特点。

②管理职位描述问卷

管理职位描述问卷是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。管理职位描述问卷是专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的不足。但是，管理职位描述问卷在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。

③通用标准问卷通用标准问卷是美国学者罗伯特·J ·哈维编制的标准化职位分析问卷。. ④系统

系统是一项由美国劳工部组织发起开发的职位分析系统，其内容模型如图所示。