2016年四川大学公共管理学院公共部门人力资源管理复试笔试仿真模拟题
● 摘要
一、简答题
1． 如何制定绩效考核目标和绩效考核周期?
【答案】（1）绩效考核目标，又称绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
①绩效内容
绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做千l 一么事情，它包括绩效项日和绩效指标两个部分。
绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。
绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。确定绩效指标时一，应当注意以下几个问题:
a. 绩效指标应当有效。
b. 绩效指标应当具体。
c. 绩效指标应当明确。
d. 绩效指标应当具有差异性。
e. 绩效指标应当具有可变性。
②绩效标准
绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定; 员工应当怎样来做或者做到什么程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题:
a. 绩效标准应当明确;
b. 绩效标准应当适度;
c. 绩效标准应当可变。
③对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智 b. 目标可衡量原则（measurable ）; c. 目标可达成原则（attainable ）; d. 目标相关原则（relevant ）; e. 目标时间原则（time-based ）。 （2）在确立绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素: ①职位的性质 不同的职位，工作内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，如工人的考核周期相对就应当比管理人员的短。其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考虑周期相对要短一些，这样有助于及 时发现问题并进行改进，如销售职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位的短。 ②指标的性质 不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些; 相反，考核周期相对就要短一些。例如，员工的工作能力比工作态度相对稳定一些，因此能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些。 ③标准的性质 在确定考核周期时，还应当考虑绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。例如“销售额为50万元”这一标准，按照经验需要2周左右的时间才能完成，如果将考核周期定为1周，员工根本就无法完成; 如果定为4周，又非常容易实现，在后两种情况下，对员工的绩效进行考核都是没有意义的。 2． 如何进行员工离职管理? 【答案】对员工离职管理主要包括两方面: （1）自愿离职的管理 对自愿离职员工的管理分为四个步骤:分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼; 查找导致员工离职原因产生的组织制度因素; 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进; 评估变革实施的结果并加以修正。 （2）裁员离职管理 ①制定裁员计划; ②裁员筛选; ③裁员实施; ④裁员评估。 3． 什么是员工关系管理? 员工关系管理有什么意义? 【答案】（1）员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是:协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 （2）员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度卜保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。 4． 人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的? 【答案】（1）政治因素 ①政治因素的涵义 政治因素，主要包括一国的政治环境（政治局面的稳定性）、政府的管理方式（政府对企业的管理方式）以及政府的方针政策（政府制定的与企业有关的方针政策）等内容，不同的政治因素对人力资源管理的作用方式不同。 ②政治环境的影响 政治环境通过影响整个企业系统，进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统。 政治局面的稳定是企业生存的必要条件，企业的发展状况会影响到其自身的人力资源管理，发展良好的企业可以给人力资源管理活动提供相对较大的空间和较多的支持，状况不佳的企业在进行人力资源管理活动时就会受到很多制约。 ③政府管理方式和方针政策的影响 这种影响更为直接。政府对企业拥有相对支配权，因此它所制定的与企业有关的方针政策对人力资源管理活动就具有一定引导性和支配性。 （2）经济因素 ①经济体制的影响 经济体制是指一个国家经济运行的具体方式，它集中体现为资源的配置方式。包括:计划经济体制和市场经济体制，两种体制下资源配置的方式是完全不同的。 a. 计划经济体制。资源的配置是通过政府有计划的直接调配来实现的，企业没有决定权和控制权，人力资源管理只需要按照政府指令进行事务性的操作。 b. 市场经济体制。市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要的调节作用。企业拥有相对独立的自主权，政府宏观调控而不直接干预; 政府不再对人力资源进行统一的配置，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。 ②经济发展状况和劳动力市场状况的影响 人力资源管理的职能活动都需要引入以上两个变量。 进行人力资源的需求预测时，需考虑经济形势的繁荣与低迷的影响。进行供给预测时，则考虑外部劳动力市场状况，劳动力紧张则供给少，反之供给增多。需求一定时，外部供给不足则需调整人力资源管理的相关政策，从而增加内部的供给。 薪酬管理，企业各个职位具体薪酬水平受外部劳动力市场的状况的影响。某职位劳动力供给小于需求时，此职位薪酬水平增加; 相反降低。 此外，在进行招聘录用、辞退解雇等活动也要考虑到这两个因素的影响。 （3）法律因素 法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用卜，企业进行人力资源管理时不能低十这些标准。在我国，影响企业人力资源管理活动的法律也有很多，其主体是《劳动法》、《劳动合同法》，此外还有《失业保险条例》、《社会保险法》、《就业促进法》、《妇女权益保