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一、简答题

1． 人力资源管理者和人力资源管理部门要承担哪些活动?

【答案】我们可以将人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动划分为三大类:

（1）战略性和变革性的活动

战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。严格来讲，这些活动都是企业高层的职责，但是人力资源管理者和人力资源管理部门必须参与到这些活动中来，要从人力资源管理的角度为这些活动的实施提供有力的支持。

（2）业务性的职能活动

业务性的职能活动的内容主要就是前面所讲的人力资源管理的职能。、

（3）行政性的事务活动

行政性的事务活动的内容则相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放等活动都属于这一类。

2． 员工关系管理包括哪几力面的内容?

【答案】从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制句和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。

从管理职责来看，员下关系管理主要有九个方面:

（1）劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

（2）员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度卜对员工行为规范起约束作用。

（3）员工人际关系管理。引导员工建立良好的下作关系，创建利十员工建立正式人际关系的环境。

（4）沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

（5）员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

（6）员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

（7）企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

（8）服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

（9）员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

3． 如何进行员工离职管理?

【答案】对员工离职管理主要包括两方面:

（1）自愿离职的管理

对自愿离职员工的管理分为四个步骤:分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼; 查找导致员工离职原因产生的组织制度因素; 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进; 评估变革实施的结果并加以修正。

（2）裁员离职管理

①制定裁员计划;

②裁员筛选;

③裁员实施;

④裁员评估。

4． 职位评价的方法有哪些? 每一种方法的主要特点是什么?

【答案】职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。

职位评价的方法一般有四种:

（1）排序法

排序法最简单的一种职位评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小。具体操作时，一般可采用直接排序法、交替排序法和配对比较法（又称对偶排序法）来完成。

排序法的优点是简单，而且费用也比较低。但是这种方法的缺点也非常明显，由于评价没有客观的尺度，缺乏标准的评价标准，尤其是在职位较复杂的情况下，很难避免受主观因素的影响，如市场部经理与销售部经理，哪一个职位的价值更高、更重要，并无精确的度量手段可用，因此评价的主观性比较大; 此外，它虽然可以比较出各职位价值的相对高低，却无法判断出它们之间的差距到底有多大。一般来说，排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用。

（2）归类法

归类法是指按照一定的标准将职位归人事先确定好的职位等级中的职位评价方法。

归类法也是比较简单的一种方法，尤其是当企业的职位数量比较多时，它比排序法要节省时间。虽然归类法在一定的程度上克服了排序法的一此缺点，但是，由于实际上很难建立起通用的职位等级定义，特别是职位类型差异较大时，进行等级定义的难度会更大; 此外，与排序法一样，它也无法准确地衡量出各个职位之间的价值差距到底有多大，因此它仍然具有主观性比较强的缺点。

（3）要素比较法

要素比较法则是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。

要素比较法的操作，一般要按照下面的步骤来进行。

①确定报酬要素;

②选择典型职位;

③按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序;

④确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列;

⑤剔除不合理的典型职位;

⑥确定其他职位的薪酬水平。

要素比较法的优点是:

①准确客观，能够将人为因素的影响降到最低;

②由于每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员做出正确的判断，也比较容易向员工做出解释。

缺点是:

①操作起来比较复杂，整个评价过程比较费时;

②每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。

（4）要素计点法

要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法，’已是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定‘言们价值的相对大小的。我们以合益职位评价系统为例来说明如何运用要素计点法进行职位评价。

①确定报酬要素。

②将每一报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋子分数，形成了分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表。

③赋值。

④合益职位评价体系认为，每一职位都具有一定的“形状”，即有“职位状态构成”，这个形状主要取决十技能水平和解决问题能力的影响与职位职责的影响的权重大小。要素计点法的优点体现在:它是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行横向比较，评价的结果更准确，也更容易让员工接受; 可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。

这种方法的缺点是:尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时; 而且这种方法也不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数的分配也会受到主观判断的影响。

二、案例分析题

5． 信达公司的人力资源计划

[1].信达公司制定人力资源计划的过程是怎样的?

[2].信达公司的人力资源计划过程有哪些特点? 这些特点哪些具有普遍性? 哪些具有特殊性?

[3].信达公司为什么如此重视人力资源计划?

【答案】[1].信达公司是的人力资源计划是一个非常综合的、互动的过程，从高级经理到主管