2016年上海对外经贸大学人力资源管理之组织行为学复试笔试最后押题五套卷
● 摘要
一、名词解释
1． 激发群体创新的办法有哪些?
【答案】激发群体创新的办法具体如下:
（1）头脑振荡法
①头脑振荡法的提出也称头脑风暴法，最早山奥斯本于20世纪50年代提出，用于群体决策时则是指让人敞开思想、畅所欲言的一种方法。
②头脑震荡法的主要特点有:
a. 把有关的人员召集在一起，让他们就某一专门问题无拘束地发表意见;
b. 不允许对别人提出的意见进行反驳，即使是提出极其荒谬的意见也不允许反驳;
c. 不作结论，鼓励大胆自由地思考问题，思路越广越受欢迎，意见提得越多也越受欢迎; d. 允许人们经过协商联合提出某种意见;
e. 人数不可过多，以十几个人为宜，时间不可过长，以半小时至一小时为宜;
f. 采用这种方法应针对比较单一明确的问题。如果问题涉及面很广，则应把复杂问题分解为单一性的小问题。
③头脑振荡法的优缺点
a. 优点在于使人解放思想，敢于大胆地想问题;
b. 缺点在于整理意见、分析意见要花很多时间，拖延决策。
④头脑振荡法的派生
反向头脑振荡法，其含义是让人们对某个方案只提批评意见，尽量挑毛病，甚至吹毛求疵，从而根据批评意见修改这个方案，使之达到完美程度。
（2）德尔菲法
德尔菲法是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程序:
①就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法;
②根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见;
③将专家的意见收集起来，对每一问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况。
④将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，但全部过程都需保密。
⑤将修改过的意见再寄给专家。这样经过几次反复，取得比较一致的意见。
这种方法的好处在于:一方面，被调查者彼此小见面，小了解真名实姓，避免产生相互之间的消极影响; 另一方面，经过几次反馈，意见比较集中，便于决策者下决心。
（3）提喻法
提喻法由哥顿提出的，故又称哥顿法。其做法是邀请5~7人参加会议进行讨论，但讨论的问题与
即将进行的决策没有直接关系，而是运用类比的方式进行讨论。
采用这种类比的方式的好处是把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚，充分利用自己的想象力开拓新的思路。
（4）方案前提分析法
并不去直接讨论有待决策的备选方案本身，而是讨论这些方案所依据的前提。
这种方法的优点有:
①参加备选方案讨论的专家，往往也是这些方案的提出者。
②如果参加讨论的人数较多，意见很杂，则难以解决意见分歧。分析方案的前提则比较容易集中正确的意见，从而得出正确的方案。
③由于深追方案的前提，可以对方案的论据了解得更透彻、更深入，从而增加选择方案的把握。
（5）非交往型程式化决策术
此方法的程序及其设计的依据:
①主持者向与会者通知开会地点与时间，但不告知议题。
②与会者到齐后，主持者宣布议题，每次只议一个题目，解决一个问题不超过两小时。
③主持专家宣布全体进行“沉默准备”，发给每人纸笔，并规定时限（10-20分钟）。此时限内不允许互相交谈，每人埋头就议题准备意见。
④到指定时间后，每人依次宣读自己准备好的意见，但每轮只读一条，并由记录员将发言要点记在大家可见的黑板或大自纸上。
⑤大家对不明白处提出问题，由原提议者解释澄清。
⑥每个人将各备选方案，按照各自对其质量高低的判断，列出顺序。
⑦记录员将每条意见的获票数写在黑板上。获票最多者即为群体决策。
2． 应该如何减少和解决冲突?
【答案】冲突水平过高，不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体内个人与个人之间的关系，也包括群体与群体之间的关系，导致混乱。因此，要采取一定措施减少和解决冲突。
（1）减少冲突的措施
①设置超级目标
设置超级。目标可以使对立的双方减弱冲突。这时，他们必须共同把精力集中到目标的实现，从而缓解互相之间的对立情绪。
②采取行政手段
a. 管理当局可以通过改变结构来减少冲突;
b. 设置综合领导;
c. 向上级申诉，由上级仲裁。
（2）解决冲突的措施
解决冲突的人际性策略共有五种典型方式。
①竞争型方式
与对方激烈竟争，寸土不让，坚持己方利益要求。当处于紧急情况下，要求采取非常行动、觉得己方完全正确或己方对对方一有很大影响力时，这种策略常能奏效。
②回避型方式
退出冲突处境，既不满足对方也不满足己方的利益。在问题为细枝末节性的、情况不大可能满足己方利益要求、冲突的解决很可能带来严重破坏或对方能把问题解决得较好时，可采取这种策略。 ③体谅型方式
愿意满足对方的利益而对己方利益则不甚坚持，忍让为怀，息事宁人。这种策略用于发现自己确有不对之处、冲突的问题对对方比对己方更重要、在和谐与稳定特别重要、己方输了又想尽量减少损失或是想让已方的人从错误中吸取有益教训时，可取此策略。它能使己方在今后又碰上问题时，在公众中有较好的名声。
④合作型方式
强调建设性地把冲突问题解决掉，目的在于最大可能地满足双方的愿望。双方表现出的行为兼有坚持与合作两种成分。基本态度是认为有冲突和矛盾是很自然的，对对方表现出信任与诚恳，鼓励人人畅所欲言，把态度与感情都和盘托出。采用此策略的目的在于学习、利用多方面来源提供的信息，找到一种综合性的解决问题的方案。
⑤妥协型方式
这是在坚持与合作之间的一种中庸之道，双方共享对方的观点，既不偏十坚持也不偏于合作的极端。此方式小能使仃何一方得到最大限度的满足。只有在目标虽然重要，但却未重要到需要寸步不让，双方势均力敌，或情况紧迫，有时间压力要求速决时，才采取此策略。
二、简答题
3． 说明组织发展概念的演变。
【答案】组织发展是近二十儿年来组织行为学家研究的一个热点。组织行为学所讲的组织发展，是一个学术专称。这一新的学术领域创始于20世纪50年代，历史很短，所以“组织发展”还没有形成一个统一的定义，随着研究内容在实践中的不断充实，人们对组织发展这一概念的认识也在逐渐深化演变。
（1）早期最狭隘的观点，把“组织发展”等同于“敏感性训练”较为广义的观点则将“组织发展”视为“改善组织中人的因素的措施”，这一点以美国“全国训练实验室”的观点最具有代表性，他们认为，组织发展专门致力于组织中的人事改革，诸如处理个人的激励、权力、知觉、人际关系、群体内部和群体之间关系等的过程。
（2）以贝格哈特为代表的组织发展理论家从目的性和方法论的角度上提出了另一个定义，认为组织发展是运用行为科学知识进行有计划的、全局性的和自发动的话动，通过对组织内各种过程的有计划的干预，以增进组织的有效性和健康发展。
（3）近年来随着组织发展的内容在实践中不断丰富，它的含义也随之有了发展