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一、简述题

1． 简述组织与环境的关系。

【答案】组织是指为了达到某些特定的目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度而构成的人的集合; 组织环境是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量。组织与环境的关系具体表现为:

（1）组织与环境密切相关

企业外部存在的一切都是企业的环境。环境中的不同因素对企业活动内容的选择及其组织方式的影响程度也是不同的。企业组织的外部环境可以被定义为存在于企业组织边界之外、并对企业组织具有潜在的直接影响的所有因素。

（2）环境的复杂性对组织的影响

复杂性是指环境由多个不同质的要素构成。随着复杂性程度的提高，组织就要设置更多的职位和部门来负责对外联系，并配备更多的综合人员来协调各部门工作，结构的复杂程度就随之提高，组织的集权化程度也必然降低，环境的变动性取决于构成要素的变化及这种变化的可预见程度。

（3）环境对组织结构的影响

任何组织作为社会的一个单位，都存在于一定的环境中。组织外部的环境必然会对内部的结构形式产生一定程度的影响。这种影响主要表现为以下三个小同的层次:

①对职务和部门设计的影响。组织是社会经济大系统中的一个子系统。组织与外部存在的其他社会子系统之间也存在分工问题。社会分工方式的不同决定了组织内部工作内容，从而所需完成的任务、所需设立的职务和部门不一样。

②对各部门关系的影响。环境不同，使组织中各项工作完成的难易程度以及对组织日标实现的影响程度也不同。同样在市场经济的体制中，当产品的需求大于供给时，企业关心的是如何增加产量、扩大生产规模、增加新的生产线或生产车间，企业的生产职能就会比其他部门显得更为重要，而相对要冷落销售部门和销售人员; 但是一旦市场供过于求，产品从卖方市场转变为买方市场，则营销职能就会得到强化，营销部门自然就会成为组织的中心。

③对组织结构总体特征的影响。外部环境是否稳定，对组织结构的要求也是不一样的。稳定环境中的经营，要求设计出被称为“机械式管理系统”的稳固结构。管理部门与人员的职责界限

分明，工作内容和程序经过仔细的规定，各部门的权责关系固定，等级结构严密。而多变的环境则要求组织结构灵活（称为“柔性的管理系统”），各部门的权责关系和工作内容需要经常做适应性的调整，组织设计中强调的是部门间的横向沟通而不是纵向的等级控制。

（4）织织对环境的积极反作用

①组织主动地了解环境状况，获得及时、准确的环境信息，通过调整自己的日标，避开对自己不利的环境，选择适合自己发展的环境;

②通过自己的力量控制环境的状况和变化，使之适应自己活动和发展，而无需改变自身的目标和结构;

③可以通过自己的积极活动创造和开拓新的环境，并主动地改造自身，建立组织与环境新的相互作用关系;

④组织对环境的反作用存在消极的一面，即对环境的破坏。这种消极的反作用又会影响组织的正常活动和发展。

2． 简述史蒂文·科尔和约翰·杰麦尔领导替代理论的核心思想。

【答案】1978年，史蒂文·科尔和约翰·杰麦尔首次提出领导替代的概念，随着知识经济的兴起，普通员工受教育水平提高了，他们的能力和素质也提高了，因此，在许多情景下被领导者可以“替代”领导者的部分职责。这就是有名的领导替代理论。具体内容如下:

（1）领导替代理论的环境变量

领导替代理论将环境变量分为替代因素和抵消因素，具体内容包括:

①替代因素会使领导行为变得多余和不重要。这些因素涉及下属、任务和组织自身存在的一些特点。如下属清楚了解自身职责，知道如何工作，具有较强的工作动力，并对工作感到满意。

②抵消因素是指下属、任务和组织中阻碍领导发挥作用或使领导行为无效的一些特点，例如，领导者缺乏对较佳业绩进行奖励的权力，就是抵消作用的一种环境变量; 而下属如果对领导者的激励毫无兴趣，也会导致领导行为没有任何意义。

（2）发生领导替代的条件

①建立在相互信任的基础上情感化的管理，上级的信任和下级的忠诚都是必须的; ②工作任务明确; ③完善的、规范的管理制度; ④被领导者自己知道应该做什么、怎么做，并且能自觉做、主动做和做好; ⑤被领导者具有一定的工作能力，有自主意识且善于自我激励; ⑥企业文化鼓励组织成员的创造性和自主性; ⑦通过通讯工具保持联系，对下级难以解决的突发事件及时拿出解决方案，保持对计划的实施过程进行监督、约束，发现偏差及时调整和控制。

（3）领导者面对领导替代挑战的方法

①领导者要充分认识领导替代对事业发展的重要性; ②要努力建立一套科学、完善的管理制度; ③领导者自身素质的不断提高，是适应领导替代的保证。

3． 个人特征是如何影响管理者的道德行为的?

【答案】有两个个性变量影响着个人行为，这两个变量是自我强度和拧制中心。具体内容如下:

（1）自我强度用来度量一个人的信念强度。一个人的自我强度越高，克制冲动并遵守其信念的可能性越大。这就是说，自我强度高的人更加可能做他们认为正确的事。我们可以推断，对于自我强度高的管理者，其道德判断和道德行为会更加一致。

（2）控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运，而具有外在控制中心的人则认为他们生命中发生什么事是由运气或机会决定的。从道德角度看，具有外在控制中心的人不大可能对其行为后果负责，更可能依赖外部力量。相反，具有内在控制中心的人则更可能对后果负责并依赖自己内在的是非标准来指导行为。与具有外在控制中心的管理者相比，具有内在控制中心的管理者的道德判断和道德行为可能更加一致。

4． 何谓需要层次论? 该理论对管理者有何启示?

【答案】（1）该理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。

①马斯洛需要层次理论的内容

a. 生理的需要。包括人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要。如食物、水、衣着、住所、睡眠及其他生理要素。

b. 安全的需要。指人类免除各种危险和威胁的需要。包括免受身体及情感伤害和保护职业、财产、食物及住所不受威胁的需要。

c. 社交的需要。指人类在感情和归宿方面的需要。

d. 尊重的需要。指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。

自我实现的需要。指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。这五种需要之间存在递进规律，只有未满足的需要才能影响行动。

②低级需要与高级需要

马斯洛将五种需要划分为高低两级。生理需要和安全需要属于低级需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要属于较高级需要。低级需要主要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人满足。

（2）马斯洛的需要层次论对管理者的启示

①了解员工的需要，并将之与组织目标相结合。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、安全、社交、自尊、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。

②区分主要需要和次要需要，优先满足主要需要。员工的需要层次是递进的，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整以满足员工新的需要。管理中必须注意，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。而且，在不同的发展阶段，对不