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一、概念题

1． 系统理论

【答案】政策分析的研究方法或观点有五种:系统理论、团体理论、杰出人物《精英）理论、过程理论、制度理论。系统理论山戴维·伊斯顿等人提出，它从系统论的角度来研究公共政策问题，将公共政策看作对周围环境所提出的要求的反应。或者说，将公共政策看作是政治系统的输出。系统途径注重环境与政治系统的相互作用和社会反映。

2． 政策监控

【答案】政策监控是政策过程的一项重要环节和功能性活动，是为了保证政策系统的顺利运行，提高政策制定与执行的质量，促进政策目标的实现和政策绩效的提高而对政策过程的各个环节所进行的监督和控制。政策监控的内涵有以下四点:

①政策监控具有特定的主体;

②政策监控具有特定的客体;

③政策监控表现为一个活动过程;

④政策监控具有目标指向。

3． 政策制定过程

【答案】指政策决策者根据面临的问题，提出解决方案，并使其转化为政策规范的过程。政策制定系统负担着政策制定的任务，改进政策制定系统是提高政策质量的关键。政策制定必须遵循科学的程序和运用科学的方法，以保证政策的科学性和合理性。

在政策制定过程中有两个基本要素:一是目标，二是方案。政策目标是政策制定者希望通过政策实施所要达到的目的，政策方案是实现政策目标的具体途径。在政策制定过程中，确定政策目标是前提，拟定政策方案是基础，选择优化方案是关键。公共政策制定作为一个动态过程，一般包括确定政策目标、设计政策方案、论证评估方案、抉择方案等几个相对独立又密切联系的环节。

4． 政策执行

【答案】政策执行是政策执行者通过建立组织机构，运用各种政策资源，采取解释、宣传、实验、实施、协调与监控等各种行动，将政策观念形态的内容转化为实际效果，从而实现既定政策目标的活动过程。因此，可以把政策执行界定为一个动态的过程。政策执行作为将政策所规定的内容转化为现实的过程，在政策活动及其生命过程中具有至关重要的地位与作用。政策执行的原则有:①执行目标与政策目标统一原则; ②原则性和灵活性结合原则; ③刚性制约与柔性协调互补原则; ④时效性与稳妥性兼顾原则; ⑤对上负责与对下负责统一原则; ⑥信息传递与信息反馈并

举原则:⑦民主与集中相结合的原则。

5． 社会问题

【答案】社会问题是指在政治、经济和文化等各个领域，当两个以上或很多人的期望与实际状态出现差距时，问题就超出了个人的界限，呈现出团体性或社会性，涉及到具有组织共享性的团体利益和具有社会分享性的社会利益，就需要通过团体协商、公共选择等机制来加以解决的问题。

6． 全体一致规则

【答案】全体一致规则，又称“一票否决制”，是指所有拥有投票权的直接决策者都对某项政策方案投赞成票，或者至少没有任何一票反对的情况下，政策方案才能转化为正式的公共政策。全体一致规则有四个基本特征:①一票否决; ②“帕累托最优”，该方案必须对所有决策者的利益来说都是最佳方案，都是令人满意或者至少是可以接受的; ③决策成本过高; ④鼓励“策略行为”，如:讨价还价、弃权。

7． 内在创始型

【答案】内在创始型是指政府系统内部的人员或部门为解决纯粹的内部事务而提出政策问题，且问题扩散的对象仅限于“体制内”的相关团体和个人。在该模型下，仅限于政府内部的组织或接近于决策者的团体才能提出政策问题; 该模型企图排除普通公众参与的可能性，此类问题的确认远离公众议程，普通公众没有参与的机会和希望; 问题最多会扩散到一些认同性团体，以争取更多力量的支持，向决策者施加足够的压力，促使决策者将此类问题列入正式议程。该模型在财富和权力相对集中的社会较为流行。

8． 政策问题

【答案】公共政策问题是指，基于特定的社会问题，由政府列入政策议程并采取行动，通过公共行为希望实现或解决的问题。公共政策问题的基本内涵应主要包括:①社会客观现象或问题情境; ②对上述问题的察觉与认同; ③价值、利益与规范的冲突; ④团体的活动与力量; ⑤政府的必要行动。公共政策问题的特征有:①政策问题的关联性:②政策问题的主观性; ③政策问题的人为性:④政策问题的动态性。

二、简答题

9． 简述影响绩效指标设计的因素或变项。

【答案】在实际公共管理过程中，不同性质的组织或行政机关，乃至不同的政策规划和项目，衡量其具体绩效的标准仍有不同。在实际中，绩效指标的设计是受到诸多因素的限制的。根据卡特的观点，影响绩效指标设计的因素或变项有:

（1）所有权。公共部门组织系在共同的限制之下运作，追求的是政治和社会目标，因此绩效衡量的困难性高于私部门。

（2）交易状态。就非交易状态的组织而言，即不宜设定营利性的绩效指标。

（3）竞争程度。对于竞争程度较高的组织而言，为了争取顾客，非财务性的绩效指标便显得格外重要。

（4）政治责任。受公众监督的组织，如警政、法院等，其所设定的绩效指标就必须考虑政治责任的有关间题。

（5）异质化程度。指提供不同产品或服务的数量而言。产品单纯的组织较产品异质性高的组织容易设计其绩效指标。

（6）复杂化的程度。指组织在提供服务或生产财货时所能动用的技术数量。可动用的技术越多，其相互依赖程度就越高，则绩效所有权就越难被确认。

（7）不确定程度。指手段与目的间的关系，亦即输入资源与达成既定目标间的因果关系。

（8）权威的结构。指中央与周边的制度性关系。有些组织分支机构众多，有复杂的权威性结构和责任划分。

（9）自主性程度。如有专业社群以专业知识来为组织设定目标、规章以考核绩效，则组织自主性较低。

为避免或减少不同单位或个案使用类似的绩效指标，使绩效指标无法发挥评价组织绩效的功能，可以通过以下的比较标准来设计指标:①目标，根据政策成果或预算目标来从事绩效分析是比较普遍的做法，可以避免绩效指标的雷同; ②时间序列，比较相同组织的历史记录也可以克服前述困境; ③进行单位间的比较; ④外部比较，如公私部门对照比较。

10．简述人力资源的特性。

【答案】从广义上来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现实的人力资源（即一个国家或地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的人口）、潜在的人力资源（一个国家和地区中具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（那些未达到劳动年龄的人口）。从狭义上来看，人力资源是指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源的一般具有以下特性:

（1）人力资源为能动资源

人力资源最显著的特性在于它的能动性，这是其区别于一切资源最根本的特质。人力资源之能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。在经济和管理活动中，人力资源的活动总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置。人力资源能统合其他资源，结合其他资源的效益，因而其脱离了“纯粹资源”地位，而创造更高的价值。另一方面，与其他资源相比，在经济活动中，人力资源是唯一起创造作用的资源。创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。

（2）人力资源是高增值性资源

人力资源基于“人”的特性，其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源; 人力资源和其他资源一样，在投入使用以后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。因此，人力资源是一种高增值的资源。