2018年华东政法大学政治学与公共管理学院(含政治学研究所)812公共管理学之公共管理学考研强化五套模拟题
● 摘要
一、简答题
1． 在你看来，作为一名管理者，其最重要的角色是什么?
【答案】作为管理者，在管理工作中最重要的部分就是担任决策方面角色。管理者对他的组织战略决策系统负有全面的责任，也就是组织的每一项重大决策皆与管理者有关。管理者在决策方面的角色主要包括:
（1）企业家。作为企业家，管理者是组织中大多数可控变化的设计者和发起者，即按其意志进行变革的全部活动，包括发现利用各种机会，促进组织的变革。
（2）故障排除者。企业家角色把注意力集中于可控的变革，而故障排除者角色则处理非自愿的情况以及部分的非管理者所能控制的变革，如对一件未曾预料的事件，一次危机或组织冲突的处理和解决。
（3）资源分配者。作为正式权威，管理者必须进行资源分配，这里所说的资源包括时间、金钱、物质材料、人力以及信誉。资源分配主要是指安排时问、安排工作、批准行动等。
（4）谈判者。代表组织与相关组织和人十进行协商和谈判，进行资源的交易。
2． 简述人力资源管理与生产力的关系。
【答案】生产力是一个时期内投入与产出的比率，并保证质量。用公式表示为:生产力=产出量/投入量。各类组织，其管理者合乎逻辑的目的，应是创造效益和提高生产力，即管理者要创造这样一个环境，在此环境之中，投入最少的时间、资金、原材料和劳动，达到预期的目的。用最少的资源去完成目标或运用现有资源尽可能多地完成任务，是组织永恒的目标。一个组织的生存与发展取决于其生产力的高低。
人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力提升的贡献可以从两个大的方面予以说明:一是不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现组织生产力的提高; 二是通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值的实现，最终提高组织生产力。
（1）人力资源管理成本的控制问题人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源、维持和提升人力资源而付出的代价。人力资源的成本主要包括:
①人力资源的获取成本。它是一个组织在招募和甄选人员过程中发生的成本，包括招募成本，选择成本和安置成本。
②人力资源的开发成本。人力资源的开发成本是组织为提升人力资源的质量而投入的培训和教育费用。
③人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是组织在人力资源使用过程中所发生的成本。
包括维持成本（如劳动报酬、福利、津贴、分红等）、奖励成本（奖金）等。
④人力资源的保障成本。是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括事故保障、健康保险、退休养老保障、失业保障等。
⑤人力资源的离职成本。是由于职工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、空职成本。空职成本即机会成本，它是组织因职工离职或离岗使该岗位空缺而承受的经济损失。
在现代组织中，人力资源的成本是最大的开支之一。因此，如何有效控制人力支出，并不断扩大其收益便直接影响着一个组织的效率。人力资源管理要求将人力资源管理部门由成本中心改造为利润中心，控制人力资源的成本，直接达到实现生产力的目的。
（2）通过科学化的方法与管理，扩大人力资源的收益
人力资源管理本身研究和探讨的一个重要议题便是如何扩大人力资源的收益和生产力，从而最终达到实现组织生产力的目标。
提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是:
①通过增加生产力的工作促使生产力的提高;
②通过工作场所的再设计不断促进生产力的提高;
③通过人力资源的开发提高组织生产力;
④通过有效的人员激励，以激发人的潜能和动机;
⑤通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作;
⑥通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有效积极地工作。
3． 简述影响绩效指标设计的因素或变项。
【答案】在实际公共管理过程中，不同性质的组织或行政机关，乃至不同的政策规划和项目，衡量其具体绩效的标准仍有不同。在实际中，绩效指标的设计是受到诸多因素的限制的。根据卡特的观点，影响绩效指标设计的因素或变项有:
（1）所有权。公共部门组织系在共同的限制之下运作，追求的是政治和社会目标，因此绩效衡量的困难性高于私部门。
（2）交易状态。就非交易状态的组织而言，即不宜设定营利性的绩效指标。
（3）竞争程度。对于竞争程度较高的组织而言，为了争取顾客，非财务性的绩效指标便显得格外重要。
（4）政治责任。受公众监督的组织，如警政、法院等，其所设定的绩效指标就必须考虑政治责任的有关间题。
（5）异质化程度。指提供不同产品或服务的数量而言。产品单纯的组织较产品异质性高的组织容易设计其绩效指标。
（6）复杂化的程度。指组织在提供服务或生产财货时所能动用的技术数量。可动用的技术越多，其相互依赖程度就越高，则绩效所有权就越难被确认。
（7）不确定程度。指手段与目的间的关系，亦即输入资源与达成既定目标间的因果关系。
（8）权威的结构。指中央与周边的制度性关系。有些组织分支机构众多，有复杂的权威性结构和责任划分。
（9）自主性程度。如有专业社群以专业知识来为组织设定目标、规章以考核绩效，则组织自主性较低。
为避免或减少不同单位或个案使用类似的绩效指标，使绩效指标无法发挥评价组织绩效的功能，可以通过以下的比较标准来设计指标:①目标，根据政策成果或预算目标来从事绩效分析是比较普遍的做法，可以避免绩效指标的雷同; ②时间序列，比较相同组织的历史记录也可以克服前述困境; ③进行单位间的比较; ④外部比较，如公私部门对照比较。
4． 试分析不同领导方式的特点。
【答案】领导方式的划分主要采取两种标准，一是以领导者对权力运用的方式来分; 二是以领导者的作风与态度来分。根据不同的标准，领导方式的分类不同，其特点也各不相同。具体分析如下:
（1）以领导者对权力运用的方式为标准划分，不同领导方式的特点
以领导者对权力运用的方式划分，领导方式可以分为独裁式领导、放任式领导、民主式领导。各自特点分析如下:
①独裁式领导。独裁式的领导又称为专制的领导，是一种传统的领导方式，这种领导完全依赖手中的权力与威势以强迫部属服从，其效果是短暂的。独裁式领导的主要特点为:a. 以权力威胁为基础，不以人格感召为手段; b. 所有的政策、制度皆由领导者自己决定，部属只能奉命行事，没有参与和提供意见的机会或权利; c. 以事为中心，追求生产成果而忽视员工的情绪与利益; d. 采取严密的监督，时时刻刻鞭策员工服从; e. 不以客观之事实作为根据，常以主观批评或决定员工的工作效率; f. 员工对领导者所指示的命令小能加以怀疑，即使命令的“可行性”有问题，也只有硬着头皮去干; g. 有功则归首长独享，有过则惩罚部下，自己毫无责任。
②放任式领导。放任式领导就是主管放弃其领导任务，一切听其自然，任山部属自行处理业务，很少主动地去给予指导，除非有部属前来请示，否则不表示任何意见，平时与员工接触很少，上下隔阂很深，彼此冷漠，感情淡薄，可以说这是一种最差的领导方式。放任式领导的特点为:a. 领导者对机关的工作不加过问，完全交由部属自行处理; b. 领导者毫不关心部属，也不关心工作; c. 领导者与员工的关系疏远; d 领导对员工的奖惩完全是被动的、刻板的，丝毫不能激发员工的工作情绪。
③民主式领导。民主式领导对部属使用鼓励和引导的方式，让大家参与工作的决定并了解如何去做工作，部属的工作潜力可以得到充分的发挥。民卞式领导的特点表现为:a. 机关的决策制定由大家共同参与决定，领导者只是处于决策过程中的最后一步而己; b. 决策制定以后，如果部属发现有不妥或行不通之处，可以直接请求修正; c. 决策实行的结果，凡有功之处，首长与员下共同分享T 作成果; 如有过失则行政首长先行检讨，然后再去寻求造成过错的原因; d. 对部属的奖惩是根据客观的事实及公平的标准来决定的; e. 领导者与部属充分合作，水乳交融，没有心理上的距离感; f.