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一、简答题

1． 何谓人力资源? 与其他资源相比，它有哪些特点?

【答案】（1）人力资源的概念

人力资源是指人的劳动能力。人的劳动能力包括体能和智能两个方面。体能是指对劳动负荷的承载能力和消除疲劳的能力; 智能是指运用知识解决问题和将知识转化为行动的能力。由于人体是劳动能力存在的载体，因此，人力资源便表现为具有劳动能力的人口。

（2）人力资源的特点

①生物性。它存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。

②能动性。人具有思想、感情和主观能动性。人力资源的能动性，体现在:

a. 自我强化，通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力;

b. 选择职业，人作为劳动力的所有者可以自主择业;

c. 积极劳动，敬业、爱业，积极工作，创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要方面。 ③两重性。传统经济学认为，消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。人力资源既是生产者，又是消费者。

④高增值性。人力资源通过开发可以产生高绩效。

⑤时效性。人在生命周期的不同阶段的体能和智能是不同的，因而人力资源在各个时期可利用程度也不同。这种资源在使用过程中有一个持续开发、丰富再生的独特过程。

⑥社会性。人类劳动是群体性劳动，员工们置身于企业之中，企业在一定的社会环境下生存和发展。所以，人力资源管理要注重组织文化建设，注重人与人、个体与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合。

2． 麦克利兰的成就激励理论的主要内容是什么? 该理论在现实中有何意义?

【答案】（1）成就需要激励理论的主要内容

成就激励理论认为人除了生理需要，还有权力需要、亲和需要和成就需要等需要。权力需要，是影响或控制他人且不受他人控制的需要; 亲和需要，是建立友好亲密的人际关系的需要; 成就需要，是争取成功、希望做得最好的需要。

具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。权力需要是管理成功的基本要素之一。具有高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

（2）该理论的意义

首先，在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人动机体系的特征，对分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于建立合理的激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

3． 试比较几种员土激励理论。

【答案】员工激励理论主要包括;

（1）内容型激励理论

①需要层次理论

需要层次理论认为，低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要，也即用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，仍以原来的激励方式来激励员工，效果会很小，但如果着眼于员工更高层次的需要对员工激励，可以使组织绩效明显提高。按照这种理论，如果想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。

②双因素理论

该理沦认为保健因素的改善只能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发其积极性; 只有改善了激励因素才能让员工感到满意，给员工以较高的激励。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高层次的需要相当于激励因素。

（2）行为改造型激励理论

①强化理论

强化理论以学习的强化原则为基础，来理解和修正人的行为。

强化是指对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为; 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。

②归因理论

该理论认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素:客观刺激物; 行动者; 所处关系或情境。其中，行动者的因素属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。

归因理论提出了对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律。在管理过程中，领导者和员工对行为的归因小可避免地会受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实做出反应的。员工对十薪水、上级的评价、下作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对其潜力的发挥和组织的良好运作有着重要影响。同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。

③成就需要理论

成就需要激励理论认为人除了生理需要，还有权力需要、亲和需要和成就需要等需要。权力需要，是影响或摔制他人且不受他人控制的需要; 亲和需要，是建立友好亲密的人际关系的需要; 成就需要，是争取成功、希望做得最好的需要。

麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人动机体系的特征，对分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于建立合理的激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

（3）过程型激励理论

①期望概率模式

该理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，此时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）

为了有效地激发员工的动机，需要正确处理三个力一面的关系:努力和绩效的关系; 绩效与奖励的关系; 奖励与满足个人需要的关系。

②公平理论

公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平理论对领导者有着重要的启示。首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，激励过程应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，也不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要“杀手”。

③波特和劳勒的期望激励理论期望激励理论的特点是:

a. “激励”决定一个人是否努力及其努力的程度。

b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。即一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务。

c. 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、