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一、思考题

1． 培训与开发有什么意义? 应当遵循什么原则?

【答案】（1）培训与开发的意义:

①培训与开发有助于改善企业的绩效;

②培训与开发有助于增进企业的竞争优势;

③培训与开发有助于提高员工的满意度;

④培训与开发有助于培育企业文化;

⑤培训与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力。

（2）培训与开发的原则

企业在实施培训与开发活动时，应当遵循以下几项基本原则，这样才能保证并充分发挥培训与开发的效果。

①服务企业战略和规划的原则;

②目标原则;

③差异化原则;

④激励原则;

⑤讲究实效的原则;

⑥效益原则。

企业作为一种经济性组织，它从事任何活动都是讲究效益的，都要以最小的投入获得最大的收益，因此对于理性的企业来讲，进行培训与开发同样需要坚持效益原则。

2． 激励理论主要有几种类型? 每种类型的激励理论的主要内容是什么? 对人力资源管理有什么意义?

【答案】（1）内容型激励理论

内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。侧重研究研究激励行为的起点，即人们的需求与动机的内容对激励的影响，他们队为:需求动机最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构包括以下四种理论:马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论。

（2）过程型激励理论

过程型激励理论关注激励是如何发生的。该理论并不试图去弄清楚有哪些激励因素，而是关注为什么人们选择特定的行为来满足其需求; 为了激励员工，管理者在激励过程中应该如何做。代表性的过程型激励理论有期望理论与公平理论。

（3）行为改造型激励理论

这一理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。代表性的行为改造型激励理论有目标理论与强化理论。

3． 人力资源的作用体现在哪些方面?

【答案】人力资源的作用体现为以下二个方面:

（1）人力资源是财富形成的关键要素;

人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是组合、运用其他各种资源的主体，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，在财富的形成过程中发挥着关键作用。人力资源的使用量与财富的形成呈正相关，其投入越多，形成的财富则越多。

（2）人力资源是经济发展的主要力量;

随着科学技术的小断发展，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。各个国家的经济学家研究所得的数据表明，人力资源和人力资本不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展，总资本的投入不断增加，但实务资本的投入不断减少，这说明了人力资源对经济的发展具有巨大的推动作用。

（3）人力资源是企业的首要资源;

企业必须投入各种资源（包括土地、资金、技术、信息、人力等）来维持其正常运转。而在各种资源中，人力资源是首要的资源; 人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。人力资源成为了保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。

无论是对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。

4． 人力资源管理部门的组织结构发生了什么样的变化?

【答案】随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，人力资源部门的架构也发生了根本性的变化，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。

在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分:

（1）服务中心:主要是完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心人员的素质要求相对较低。

（2）业务中心:主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求相对就要高一些。

（3）专家中心:它相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须要精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。通过这种转变，人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。

二、案例分析题

5． 平安保险的绩效管理

[1].你如何看待平安保险采用的强制比例分布?

[2].在绩效管理过程中，平安保险对前线职位与后台职位是如何区别对待的?

[3].平安保险是如何保证绩效考核的透明性的? 对你有什么启示?

【答案】[1].在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径。

（1）绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，通过绩效考评客观对某一时间段内员工或组织的工作过程、结果等进行一次客观的评价。并且根据绩效考评结果，进行绩效奖金分配、薪酬调整、岗位晋升、培训等一系列工作，促进员工或组织不断提高绩效水平，保证企业年度经营目标及战略规划的落实。

（2）但是，在实际工作中，有不少企业并不能有效利用绩效考评结果，致使绩效管理的功效不能得到充分发挥。造成这种结果的原因是多方面的，其中不能正确对待考评结果的强制分布是不可忽视的一个因素。不少企业对于进行绩效考评结果的强制分布或多或少存在顾虑。

（3）其实，考评结果强制分布无论是对企业，还是对员工都是利大于弊的。实施考评结果强制分布并非零和博弈，通过进行强制分布可以实现几方的共赢。

①对于企业，通过绩效考评强制分布，树立起一种积极向上的绩效文化，建立起一个公正公平的管理机制，能够尽最大限度地调动员工的工作积极性，充分发挥人力资源的应有效用。

②对于优秀绩效者或认真努力工作员工，通过绩效考评的强制分布，能够体现他们的工作价值，促进他们进一步地提高。

③对于较差绩效者，通过绩效考评强制分布，可以促进这部分员工改进自身工作，适应企业发展需要; 或者，被淘汰出企业，在其他企业找到适合这部分员工发展的平台。

[2].（1）一些后台职位的考核带有一定的主观性，考核指标依据公司当前的发展和需要而定，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其它模块的员工进行比较。例如HR 最近两年的首要任务是搭建完整的绩效管理平台和制度，并执行所有人的绩效管理（现在只有50%的员工进入这个绩效管理系统），因此其考核体系中会设有与之相关的指标; 在整个HR 模块中，绩效经理会和薪酬经理先比较，随后HR 模块再和财务模块的经理比较。当然也有硬性指针，例如HR 的工作任务是否完成，控制人力资源成本的目标是否实现，成本超标20%该项即不合格。

（2）前线职位，例如销售等，则以营业额为主要考核日标。例如分公司经理的几乎所有考核指标都和业绩有关，要求利润、营业额两手抓一一没有公司以没有增长的利润或者没有利润的增长为目标，管理人员既要实现高利润下的高增长，又要实现高增长下的高利润，两者都得兼顾、平衡、保持平稳发展。不同子公司在不同发展阶段的考核指标会有所侧重，但这必须以盈利为底线。所有业务部门的考核可以根据实际情况调整，但必须符合考核的三大手段。

[3].（1）清晰评价标准

对于各级管理人员，考核双方基于企业年度业务及财务预算，层层分解讨论形成具体清晰的