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一、简答题

1． 人力资源和人力资本是一种什么关系?

【答案】人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，井且能够被组织利用的体力和脑力的总和。人力资本是指需要通过投资才能够获得，体现在具有劳动能力者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。

（1）人力资源和人力资本的联系

①两者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力;

②现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;

③人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;

④两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

（2）人力资源和人力资本的区别

①两者在与社会财富和社会价值的关系上不同

人力资本是由投资形成的，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

②两者研究问题的角度和关注的重点也不同

人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。

人力资源将人作为则富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

③人力资源和人力资本的计量形式不同

人力资源是存量的概念，而人力资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本从生产活动的角度看，与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗; 如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

2． 绩效考核的主体有哪些?

【答案】考核主体是指对员下的绩效进行考核的人员。

一般来说，考核主体包括五类成员:

（1）上级

这是最主要的考核主体。

上级考核的优点是:由于上级对员工承担直接的管理责任，有助于实现管理的目的，保证管理的权威。

上级考核的缺点在于:上级领导往往没有足够的时间来全面观察员工的工作情况，考核信息来源单一; 容易受到领导个人的作风、态度以及对下属员工的偏好等因素的影响，产生个人偏见。

（2）同事

同事考核的优点是:对员工的工作情况也比较了解; 可以对员工进行全方位的考核，避免个人的偏见; 有助于促使员工在工作中与同事配合。

同事考核的缺点是:人际关系的因素会影响考核的公正性，与自己关系好的就给高分，不好的就给低分; 大家有可能协商一致，相互给高分; 还有可能造成相互的猜疑，影响同事关系。

（3）下级

下级作为考核主体的优点是:可以促使上级关心下级的工作，建立融洽的员工关系; 能够发现上级在这方面存在的问题。

下级考核的缺点是:由于顾及卜级的反应，往往不敢真实地反映情况; 有可能削弱卜级的管理权威，造成卜级对下级的迁就。

（4）员工本人

员工本人作为考核主体进行自我考核的优点是:能够增加员工的参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识; 有助于员工接受考核结果。

员工本人考核的缺点是:员工对自己的评价往往容易偏高; 当自我考核和其他主体考核的结果差异较大时，容易引起矛盾。

（5）客户

用客户作为考核主体，有助于员工更加关注自己的工作结果，提高工作的质量。

它的缺点是:客户更侧重于员工的工作结果，不利于对员工进行全面的评价:

3． 企业应该如何建立战略性人力资源管理体系?

【答案】围绕战略性人力资源管理的概念以及战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，国内外的学者们对其主要有三种不同的观点:普适性观点、权变性观点和配置性观点。

（1）普适性观点认为某些人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。普适性观点的核心假设是，某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度卜改善组织绩效。

（2）权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间不是一种线性关系，他会受到各种变量的影响。组织战略是其中一项关键的权变变量，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管

理实务。

（3）配置性观点认为应该把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。

企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可以同时参考关于以上三种观点。首先，可以根据普适性观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响; 其次，应该根据企业自身的情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择; 最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的相互影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够相互支持，共同为企业的发展战略服务。

4． 职位分析的步骤是什么? 每一步需要完成什么任务?

【答案】一般来说，职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成:

（1）准备阶段这一阶段主要完成以下几项任务:

①确定职位分析的目的和用途。

②成立职位分析小组。

③对职位分析人员进行培训。

④做好其他必要的准备。

（2）调查阶段

①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。

②根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。

③搜集工作的背景资料。

④搜集职位的相关信息。一般来说，职位分析中需要搜集的信息主要有以下几类:

a. 工作活动;

b. 工作中人的活动;

c. 在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品;

d. 与工作有关的有形和无形因素;

e. 工作绩效的信息;

f. 工作的背景条件;

g. 工作对人的要求。

（3）分析阶段在这一阶段需要进行以下几项工作。

①整理资料;

②审查资料;

③分析资料。

（4）完成阶段这一阶段的任务是:

①编写职位说明书。

②对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进