2016年南京财经大学工商管理学院组织行为学(同等学力加试)考研复试题库
● 摘要
一、名词解释
1． 社会从众行为产生的原因是什么?
【答案】当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。这哪因素包括环境因素和个性因素。
（1）从环境因素来看，如果某群体的意见一贯比较一致，群体比较团结，或者群体气氛比较专制，那么，该群体的成员就容易在群体压力之下产生顺从行为。
（2）从个性因素来看，如果一个人的地位较低，智力较差，情绪不稳定，缺乏自信心，则在群体中经常要依赖别人，也较容易产生顺从现象。
2． 什么是冒险转移现象? 其产生的原因可能是什么?
【答案】“冒险转移”现象是指在群体决策中冒险水平高于个人决策冒险的平均水平的现象。冒险转移现象的发现令人感到意外。这个问题引起许多学者浓厚的兴趣，要进一步探讨冒险转移现象的原因。各国学者提出了不同的假设，主要有下述五种假设。
（1）责任分摊的假设
每一种包含风险的决策都与一定的责任相联系。风险越大，失败的概率越高，决策者肩负的责任也越大。责仟往往引起决策人的情绪紧张，焦虑不安，不敢贸然采取有较高风险的决策。而群体之所以采取有更大风险的决策，是因为对决策后果的责任可由群体全体人员分摊，万一决策失败，追究责任时不致独承其咎，这样就减轻了个人的心理负担。
（2）领导人物作用的假设
在群体中总会有领袖人物和有影响的人物，他们在群体活动中起着特殊的作用。他们为了显示自己的才能与胆略，往往会采取冒险水平较高的大胆决策。同时，由于对群体成员具有较大的影响力，在决策中有较大发言权，他们会用各种方式证明他们采取的决策是有根据的，因而他们的决策会被群体所接受，变成群体的决策。
（3）社会比较作用的假设
在许多群体内，提出有根据的冒险决策会得到好评。因此，群体中的个人提出自己的决策意见时，往往要与别人的意见进行比较。如果个人的意见在冒险水平上低于群体其他成员的平均水平，则会感到不安，担心群体可能对他有不良的印象。基于这种考虑，个人在参加群体决策时提出意见的冒险水平往往要高于单独作决策时的冒险水平。群体内各成员的相互比较可能产生冒险转移现象。
（4）效用改变的假设
这种假设是用效用理论的术语来解释群体决策的胃险转移现象。从这种假设来看，在群体中通过
讨论彼此交换意见，会影响到个人选择方案效用的改变。同时，彼此相互影响也会改变冒险的效用，发生趋同现象。但这种假设并不能全面解释冒险转移现象，不能解释大多数情况下群体决策向增加冒险的方向转移而不是向保守方向转移的原因。
（5）“文化放大，假设
这种假设认为，若一个国家或社会的文化中占主导地位的价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被“放大”，从而扩散与反映到该文化中的群体决策中来。
综上所述，五种假设虽然都试图解释群体决策的冒险转移现象，但各自都不能解释全部实验材料。由此看来，很可能这种现象相当复杂，其发生受多种因素所制约，在不同的具体情况下可能不同的因素在起主导作用。因此，这五种假设中的每一种都有一定意义，但不能以偏概全，而应相互补充。
二、简答题
3． 非正式组织有哪些特点和类型?
【答案】（1）非正式组织的特征:
①无明确结构、形态，可辨识性差。非正式组织没有明确的组织名称、结构，没有清楚的上下级单位，初步接触很难辨认出来。
②非正式组织本质在于人与人之间的协调。非正式组织是以个人的心理特征为基础形成的，是自发形成的，个人之间协调程度高。
③非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。相对于正式组织侧重于人们社会关系的理性侧面、意识侧面、行为侧面，非正式组织中起作用的更多的是非理性的、无意识的、心理的因素。
④非正式组织中通行的是感觉、情感和个性特征等因素的无形的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。
（2）非正式组织的类型:
按不同的标准划分，非正式组织有不同的类型。
①按成因划分，见表
非正式组织按成因划分的类型
②按作用划分，见表。
表非正式组织按作用划分的类型
③按非正式组织与组织的关系划分
型; 策略型; 保守型。
④按非正式群体成员间的关系划分 美国管理心理学家塞利十按非正式组织与组织的关系，将非正式群体分为四种类型:冷淡型; 乖僻
管理心理学家道尔顿按非正式群体成员间的关系，将非正式群体分为三类:垂直型:水平型; 随意型。
4． 人们为什么会有组织公民行为?
【答案】（1）社会交换理论
社会交换理论主张，人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配。奖励和报酬并不限于物质财富，还有心理财富（如精神支持、内心愉悦）与社会财富（如身份、权力、地位与声望）。人类一切社会活动都可以归结为一种交换，包括所结成的社会关系，其核心是“互惠原则”。这个原则表明组织和员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方都需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。虽然这种交换不像经济交换那样依赖于明确而具体的规定，但是人们在内心中会以社会规范和价值观为基础进行相应的衡量和对比。如果员工感受到组织对他们的关心和支持，那么员工就会用超出工作职责要求的组织公民行为来回报组织。奥根特别指出，领导者会在很大程度上影响下属感知到的社会交换关系质量。
（2）印象管理理论
印象管理是指人们试图影响他人对自己形成某种印象的过程。人们留给他人的印象表明了他人对自己的知觉、评价，甚至会使他人形成对自己特定的应对方式。
印象管理理论认为，组织公民行为是个体为了达到某种目的而采取的手段。例如，在一些产出难以量化的工作中，如果个体有意识地在团队中表现出积极的组织公民行为，那么会给上级留下深刻的印象，很可能在绩效评价的时候得到好的评价结果。实证研究也发现，当人们觉察到组织公民行为会有助于他们在组织中的晋升时，人们会在晋升前积极表现出组织公民行为，而当他们被晋升后，又减少了组织公民行为。
（3）最新研究成果
较新的一些研究重视组织公民行为的动机。研究者们认为:人们表现出组织公民行为的动机是混合的，可能既有利他的、亲社会的动机，同时也有利己性的动机。这两种动机都可以给人们带来心理上的快乐，甚至存在比单独某一种动机更强的交互作用。