● 摘要
近年来，由于胜任力在人力资源中的独特作用，有关胜任力模型和建模的研究越来越受到学术界和人力资源业者的重视，相应的研究不断深入。由来已久的胜任力领域的理论和方法论问题，如胜任力定义域的问题，研究方法的侧重问题，普遍和特殊的模型问题，胜任力和绩效归因问题等等，日益显露出来，成为胜任力进一步发展的巨大障碍。探索确定胜任力的方法，改进胜任力的建模的准确性，建立胜任力和绩效改进的作用机制，对于保障组织未来的竞争优势，适应个体和组织发展的需要，指导人力资源管理过程具有重要的理论价值和战略意义。纵观胜任力的发展历史，我们可以清晰地看到，到处都是矛盾和争论，从“能力-competence”和“胜任力-competency”的概念之争到“底线表现”和“卓越绩效”；从心理学方法和行为学方法到建构主义学派；从教育学到系统分析方法。各种各样不一而足，这也促成了人们研究胜任力的热情。实际上，尽管人们的视角不同，但是他们寻找的确是同一个答案—胜任力到底是什么？什么样的胜任力才是同绩效密切相关的？纷纷扰扰几十年，人们沿用着“胜任力之父”McClelland的“行为事件访谈的方法”，专家小组的方法，Delphi及其改进方法等。不断地进行着探索的努力。但正如Lucia曾经评价过的胜任力研究方法是“艺术性多于科学性” 。作为二十一世纪最为重要的人力资源管理工具，其通用性、准确性、严格性和公正性是胜任力建模过程必须予以考虑的。胜任力建模的最主要的过程是数据的收集和分析，这是两个十分关键的步骤，数据分析方法的确立对于正确展示胜任力的内在结构和规律，科学公正地实现人力资本管理，保留人才，保持组织的核心竞争能力都具有重要的作用。本文经过对胜任力文献的全面系统的综述，进一步研究和讨论了胜任力的结构要素、胜任力和绩效的关系，提出了背景因素-胜任力-绩效绑定模型。认为胜任力是背景因素作用于个体所表现的可用于产生绩效结果的完全反应。这也为后面我们研究胜任力间的相互作用，建立胜任力和绩效关系的数学表达奠定了基础。论文在第三章详细论述了胜任力指标间存在相互作用的事实，指出胜任力间的相互作用和影响不可小视，各个指标效用的简单加和并不能决定总体的绩效，这是一种非加和性（Non-additive）的关系。因此，胜任力的建模方法应该寻求新的突破。模糊测度和模糊积分是处理指标间相互作用的有力的工具和手段，近年来日益受到重视，广泛应用于多指标决策、影像识别、分类和数据融合等领域。传统的加权算术平均的方法认为，指标间是完全独立的，不存在隶属关系，这在现实应用中是不存在的。如果采用这样的方法分析处理数据，结论必然无法反映事实。模糊测度是一个单调而且归一化的集合函数。它可以作为概率测度的一种扩展，即将概率测度中的可加性条件替换为条件更弱的单调性条件。模糊积分就是一个单调函数，用于集结有关模糊测度的多源信息,可以表达指标重要性和指标间的相互作用和影响。尽管模糊测度的独特吸引力，但是其计算的复杂度随着指标数量的增加呈指数形式增加，给我们在胜任力建模中应用设置了障碍。因为胜任力建模时一般选取的初始指标数一般在15~20个左右，需要 个模糊测度，计算量非常大。通过查阅相关的文献本文提出采用Grabisch提出的“启发式最小均方离差法确定模糊测度”的方法，并将初始能力值用专家权重（感知重要性）替代以作比对。通过对某研究院中层管理人员的胜任力建模实证检验，结果表明感知重要性对该算法几乎不存在影响。指标的重要性完全取决于对员工的胜任力和绩效的评价值，并且用模糊测度方法确定的胜任力指标重要性序列与感知的胜任力指标重要性序列之间存在很大的差异。本文的创新点主要有：（1）提出了胜任力-绩效绑定模型；（2）针对已有的综合评估中存在的问题，提出了在胜任力建模过程中要考虑指标间的相互作用，并描述了如何刻化这种相互作用；（3）成功地将模糊测度的方法论应用于胜任力建模过程，为胜任力建模提供了新的方法论；（4）通过实证分析，实现了高维度胜任力指标集合的重要性排列；（5）将模糊测度、集合和系统的观点统一起来，描绘了胜任力模型的全新架构。本文只探讨了胜任力建模的部分，未来还有许多工作要做。希望能在该领域做一步的探索。