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一、名词解释

1． 无边界组织

【答案】无边界组织是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的这样一种组织设计。边界有两种类型:内部边界和外部边界。内部边界包括横向边界和纵向边界。横向边界由工作专门化和部门化形成，而纵向边界则是将员工划归为不同的组织层级。外部边界是将组织与其顾客、供应商及其他利益相关群体分离开来的隔墙。管理者可以运用虚拟或网络的结构设计削弱甚至消除这些边界。无边界组织是相对于有边界组织而言的。有边界组织要保留边界，完全是为了保证组织的稳定与秩序。但无边界组织也需要稳定和呈现度，所以它绝不是要完全否定企业组织必有的控制手段，包括工作分析、岗位定级、职责权力等等的设定，只是不能把它们僵死化。

2． 管理道德

【答案】管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和，是在社会一般道德原则基础上建立起来的特殊的职业道德规范体系，是通过规范管理者的行为去实现调整管理关系的目的，并在管理关系和谐、稳定的前提下进一步实现管理系统的优化、提高管理效益。影响管理道德的各种因素包括:①道德发展阶段; ②个人特性; ③组织结构; ④组织文化; ⑤问题强度。

二、简答题

3． 什么是决策? 决策的原则和依据各是什么?

【答案】（1）决策是指管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。其含义包括:

①决策的主体是管理者（既可以是单个的管理者，也可以是多个管理者组成的集体或小组）; ②决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成;

③决策的目的是解决问题或/和利用机会。

（2）决策的原则

①决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。要使决策达到最优，必须:a ，获得与决策有关的全部信息; b. 了解全部信息的价值所在，并据此制定所有可能的方案; c. 准确预测每个方案在未来的执行结果。

②现实中上述这些条件往往得不到满足。具体来说:

a. 组织内外存在的一切，对组织的现在和未来都会直接或间接地产生某种程度的影响，但决策者很难收集到反映这一切情况的信息;

b. 对于收集到的有限信息，决策者的利用能力也是有限的，从而决策者只能制定数量有限的方案; c. 任何方案都要在未来实施，而人们对未来的一认识是不全面的，对未来的影响也是有限的，从而决策时所预测的未来状况可能与实际的未来状况有出入。

（3）决策的依据

管理者在决策时离不开信息。信息的数量和质量直接影响决策水平。这要求管理者在决策之前以及决策过程中尽可能地通过多种渠道收集信息，作为决策的依据。

管理者在决定收集什么样的信息、收集多少信息以及从何处收集信息等问题时，要进行成本一收益分析。只有在收集的信息所带来的收益（因决策水平提高而给组织带来的利益）超过因此而付出的成本时，才应该收集信息。

4． 谈谈组织分权的两个主要途径（制度分权和授权）的内涵及其区别。

【答案】权力的分散可以通过两个途径来实现:组织设计中的权力分配（即制度分权）与主管人员在工作中的授权。

制度分权与授权的结果虽然相同，都是使较低层次的管理人员行使较多的决策权，即权力的分散化，但这两者是有重要区别的。

制度分权是在组织设计时，考虑到组织规模和组织活动的特征，在工作分析、职务和部门设计的基础上，根据各管理岗位工作任务的要求，规定必要的职责和权限。而授权则是担任一定管理职务的领导者在实际工作中，为充分利用专门人才的知识和技能，或出现新增业务的情况下，将部分解决问题、处理新增业务的权力委任给某个或某些下属。

制度分权与授权主要有以下区别:

（1）制度分权是在详细分析、认真论证的基础上进行的，具有一定的必然性; 工作中的授权往往与管理者个人的能力和精力、拥有的下属的特长、业务发展情况相联系，具有很大的随机性。

（2）制度分权是将权力分配给某个职位，权力的性质、应用范围和程度的确定，需根据整个组织结构的要求; 授权是将权力委任给某个下属，委任何种权力、委任后应作何种控制，不仅要考虑工作的要求，而且要依据下属的工作能力。

（3）分配给某个管理职位的权力，如果调整的话，不仅影响该职位或部门，而且会影响与组织其他部门的关系。制度分权是相对稳定的。除非整个组织结构重新调整，否则制度分权不会收回; 授权是某个主管将自己担任的职务所拥有的权限因某项具体工作的需要而委任给某个下属，这种委任可以是长期的，也可以是临时的。长期的授权虽然可能制度化，在组织结构调整时成为制度分权，但授权并不意味着放弃权力。

（4）制度分权主要是一条组织工作的原则，以及在此原则指导下组织设毛! 一中的纵向分工; 而授权则主要是领导者在管理工作中的一种领导艺术，一种调动下属积极性、充分发挥下属作用的方法。

作为分权的两种途径，制度分权与授权是互相补充的:组织设计中难以详细规定每项职权的运用，难以预料每个管理岗位卜工作人员的能力，同时也难以预测每个管理部门可能出现的新问题，因

此，需要各层次领导者在工作中的授权予以补充。

5． 何谓心理契约，请分析员工与企业之间的心理契约对企业员工管理的影响?

【答案】（1）心理契约的含义

心理契约是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。其意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也小可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，可以将心理契约分为四种类型:①交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬;

②过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬;

③平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬;

④关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

（2）员工与企业之间的心理契约对企业员工管理的影响

①减少不安全感。因为正式的书面合同中不可能包括雇佣关系的所有方面，而心理契约正是填补了雇佣关系中的这个空白。

②塑造员工行为。员工会将自己对组织的责任与组织对员工的责任进行比较，并根据重要结论调整自己的行为。雇佣双方虽然不公开讨论心理契约，但心理契约却是员工行为与态度的重要决定因素。

③使员工感觉到自己对十在组织内遇到的事情是有影响的。

（3）心理契约在企业与员工的雇佣关系中的作用主要体现为:凝聚作用和激励作用、心理契约使组织变革波澜不惊。基于心理契约的重要影响，为了提高员工的满意度，打造和谐的员工关系，企业可以从以下几方面对员工关系进行管理:

①新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成，新员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开职业信息，跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。当新员工进入组织之后，企业应该进行入职培训，通过讲座、录像资料、拓展训练、与老员工的积极对话和沟通等，让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等深入清晰地了解，领会组织对员工所蕴含的期望和许诺，对心理契约进行重新认识和调整。

②与员工进行有效地沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时沟通