2018年河北大学管理学院647公共管理学考研核心题库
● 摘要
一、名词解释
1． 史密斯模型
【答案】史密斯模型是指由史密斯提出的一种政策执行过程模型，其最大的贡献在于提出目标群体、执行机构与环境因素之间的互动关系。史密斯认为，政策可以被界定为由政府在旧的机构内，设立新的处理公共事务的模式或机构，或改变原来的处理模式的复杂行动。政策发布以后即在社会上产生一种“张力”。政策付诸实施以后，政策执行者和受政策影响者，就会感受到一种张力或压力，以及由此带来的冲突。政策执行所产生的张力可能会引起激烈的抗议，因此可能需要采取相应的措施以实现政策目标，也可能带来一些其他变革。如果在对张力进行处理以后，运作顺畅，就实现某种制度化，在必要的时候才给子回馈。史密斯将影响政策成败的重要因素归结为以下四类:
（1）理想化的政策。即政策目标是否切合实际? 政策内容是否妥当? 政策规定是否明确、可行?
（2）执行机构。即负责政策执行的政府机关或单位的特性如何?
（3）目标群体。即受公共政策影响的政策对象的特性如何?
（4）环境因素。即影响政策执行或被政策执行所影响的环境方面的因素，可能是文化的、社会的、政治的或经济的。
2． 社会利益
【答案】社会利益是指一定时空范围内的社会全体成员，在一定社会物质生活条件下，基于一定的社会目标而对诸种社会要素和社会状态的共同需要所体现的利益形态。社会利益是广泛个体利益的集中体现，是具体的、独立的利益形态。其内容主要有:具有社会分享性的公共利益、具有组织分享性的共同利益和具有私人独享性的个人利益。
3． 自愿性工具
【答案】自愿性工具是指在很少或几乎没有政府干预的情况下，以自愿为基础完成预定任务、实现政策目标的手段。由于自愿性工具既具有成本效益上的优势，又与主张个人自由的文化相吻合，并且有助于维系家庭与社区的关系，因此，在许多社会中成为首选的政策工具。自愿性工具包括家庭与社区、志愿者组织和市场等。
4． 市场失灵
【答案】市场失灵是指市场无法有效率地分配商品和劳务的情况，市场作为一种社会问题解决途径存在本质性的缺陷。一方一面，在市场存在缺陷的情况下，市场保证经济效率的上述优势
也就或多或少地要打一些折扣; 另一方面，即使不考虑不完美的市场造成效率损失的可能性，市场在促进另一个价值标准——公平的实现方面也往往不能令人满意。两个方面结合在一起就构成了通常所说的“市场失灵”。市场失灵主要表现在垄断与效率损失、公共物品与效率损失、外部效应与效率损失、信息不对称与效率损失。
5． 政策执行过程
【答案】政策执行过程是指政策执行在本质上是一个多元参与者互动的政治过程，包含了一些基本程序或一系列功能活动。要成功推进这些程序，顺利完成这些活动，就必须选择科学的政策执行方一式。对政策执行过程和执行方式的研究，构成了政策执行研究的重要内容。政策执行过程包括三个阶段:①政策执行的准备阶段。政策执行是一种有目的、有计划、有组织的活动过程。②政策执行的实施阶段。政策执行的实施阶段是实现政策目标、提高政策效益的关键环节。③政策执行的总结阶段。政策执行完毕后要及时做出总结，这是政策执行的最后一个阶段，也是为制定新的政策做准备。
6． 政策问题论证
【答案】政策问题论证是指在构建政策问题过程中，围绕政策问题，通过科学于段、有针对性地证明该问题的性质的过程。政策问题的论证可分为一级论证、二级论证、功能论证和小论证。
二、简答题
7． 简述公共部门绩效考核面临的困难。
【答案】（1）绩效考核与绩效管理
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理是指利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。绩效管理乃是对公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估的过程。公共部门的绩效考核则是公共部门绩效管理的重要环节。
（2）公共部门绩效考核面临的困难
①内部无能的反功能，即每一个组织的绩效衡量理论上都应该量身订制，但公共部门内部缺乏具有分析背景的专业人才，使得绩效衡量的工作变得眼高手低。
②政府绩效的因果关系难以确认，即公共部门的计划结果往往很难衡量，因为公共产品通常无法分割，所以公共输出不易描述，产出的价格和单位成本也不易衡量。
③公共部门组织很少能控制环境的因素，因此绩效衡量往往只限于直接的输出项。例如公务员无法控制与公共安全及公共健康有关的所有因素，所以要求公务员负责亦值得商榷。
④政治考量经常是资源配置的重心，所以要获取客观的绩效衡量，仍值得怀疑。
⑤绩效管理的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效衡量。此项做法对私人部门基本上不构成问题，因为私人部门的服务可以出售，并且可以以金钱价值衡量。但公共部门则面临着如何将公共服务量化的问题。要精确算出“投入/产出比”并不容易，无
法衡量“效率，’这项绩效。另外，即使绩效可以量化，以量化形式表现绩效是否适宜。
⑥功能相同的公共组织有地区性的差异，其规模大小亦不一，以同样的绩效指标来衡量它们之间的绩效，井作比较，并不公平。另外，分散于各个分支机构的绩效，能否总结起来当作中央机构的绩效，不仅在技术卜有其困难，在实践上也令人怀疑。
⑦如何订定与品质绩效有关的指标仍是绩效衡量的主要限制。政府的服务绩效有三个基本面向:经济、效率、效果。而服务产出的品质也是一个关键之处。服务不仅要关注效率、效果，也要关注服务的品质。问题是大多数公共服务的品质好坏很难用客观具体的数据来衡量。
⑧绩效考核或衡量制度的成效，其主因之一取决于绩效指标的制定是否周延、是否合理、是否客观、是否能涵盖该组织的重要绩效。而负责订定绩效指标的人是否拥有这样的能力，就变得非常重要。因此，组织是否拥有从事绩效管理能力的专家，就成为绩效衡量的先决条件。许多组织推行绩效管理之所以失败，便是缺乏熟悉这方面的专家所致。
⑨绩效考核做得好不好、是否正确，有赖可靠的信息，如果所收集的信息错误，不够全面，就无法真正反映机关的实际绩效。基于这样的原因，在制定绩效指标时，上下级机关难免会在指标的数量、范围、权重等方面发生争议。因此，充分的沟通是十分重要的。
8． 简述韦伯的利一层制理论。
【答案】现代国家的政府组织皆是高度正式化、严格的层级节制的科层组织。组织结构是影响组织运作的关键因素，决定了权威、权力的分配，决策和沟通的布置，效率和效能的达成。
韦伯的科层制理论包括:
（1）在科层组织中，每一位成员都有固定和正式的职掌，依法行使职权。即在科层组织中，每个人都有固定的职责; 以法令规章严格限制的方法，赋子命令权，以行使固定的职责; 行政的责任和权利，都有一定的规范，只有具备一定资格的人，才能受雇用。
（2）层级节制的权力体系。科层组织中的每一个人，都能明确地知道，该从子}一么人那里取得命令，并将命令传递给什么人。这样，一方面可减少混乱的现象; 另一方面对下属也较容易控制。
（3）人员的工作行为以及人员间的工作关系，须遵循法规的规定，不得掺杂个人好恶情感。也就是说，科层组织内的行为、决策和法规都是正式的，有一定的规格与要求; 并且不论任何政党执政或任何人为机关首长，行政人员均要“依法行政”、“政治中立”。
（4）科层组织内的职位，按人员的专长做合理的分工，其工作范围和权责也以法律明文规定，在这种专业分工的原则下，职位的获得主要以技能为主。
（5）职业化倾向。人员加入组织，是根据自由契约的方式，并经过公开的考试合格后加以任用，除非人员犯错，并依法规定加以免职外，否则，行政机关不能随便结束契约关系; 相反，人员则有充分的自由，随时可以脱离行政机关。
（6）人员的工作报酬也有明文规定，有固定的薪傣制度。工资的付给主要是依照人员的地位和年资，不能因主管的好恶而有所偏私。有严格的奖惩制度和升迁制度，以鼓励员工努力工作。