● 摘要
大学教师晋升制度是大学与教师之间的人事契约。大学与教师之间存在着信息不对称。聘用前，校方对应聘教师的真实能力并不清楚，聘用后，校方无法掌握教师的努力程度。教师的行为直接决定着学校的利益，学校不得不为教师的行为承担风险。我国现有的大学教师晋升制度无法对教师的能力进行筛选，无法对教师形成有效的激励，不能完成其应有的功能，阻碍着我国高等教育事业的发展。委托—代理理论是研究非对称信息条件下交易关系和契约安排的理论，其研究主要集中在如何才能制定出能处理非对称信息下不同激励和控制问题的契约和制度，其解决原则是建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益。大学与教师之间构成委托—代理关系，使用委托代理理论对大学教师晋升制度进行研究具有理论及现实意义。将大学与教师看作相互独立的利益个体，学校与教师的聘任关系从年轻教师进入学校开始，到工作退休或中途解聘离开学校为止，是一个长期复杂的动态过程。教师晋升制度的设计正是为了在此动态过程中对教师的能力和素质加以甄别，从而选拔贤能者，激励懒惰者，令勤劳者安心工作。根据大学教师的特殊工作性质，利用委托代理理论的分析方法，将这个动态过程分为试用期和重用期两个阶段，针对不同阶段的特点以及不同阶段下代理人的不同偏好，实施不同的激励方法。大学教师晋升制度应具有高起点、长试用期、过程激励等主要特点。筛选和激励是大学教师晋升制度的两大基本功能，改革应向着此目标进行。试用期基础上的终身制为改革提供了制度样例。改革过程应重点考虑如何将理想的制度扎根在现实环境下。北大的教师晋升制度改革万众瞩目，其改革思想符合理想晋升制度的特点，实际影响有待时间检验。