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一、名词解释

1． 非正式群体

【答案】非正式群体是指正规化程度低，群体成员间的互动采取随意的、常规的方式，成员的权利、义务及彼此间的关系并没有明确的规定（尤其是成文的规定）的群体。在非正式群体中，

成员间通过经常性的自由交往，形成了一些不言而喻的规范和角色期望，大家自然地结合在一起。

2． 社会性别

【答案】社会针对具有不同生物性别的人所制定的、足以确定其身份与地位的一整套权利、义务的规范与行为、表现的模式。其含义包括:社会性别不是从染色体性别开始，依次决定后面的各个层次; 各个层次之间并不必然应该统一; 社会性别不是一个固定的范畴，而是容易变化的，尤其是可以通过互动和冲突而变化。

3． 托马斯的“情境定义”

【答案】托马斯认为，人们在自觉的行动之前总有一个审视和考虑阶段，即要对他所面对的情景做出解释，赋予这一既定情境以意义，他称此为“情境定义”。

4． 有机整合（团结）

【答案】有机团结是社会学家涂尔干研究社会现象中社会团结问题时所提出的，现代发达的社会就像一个具有各种器官的有机体一样，其中每个人都按照社会分工执行着某种专门的职能，因此涂尔干把这种社会中所出现的新的团结形式称之为有机团结。有机团结是建立在社会分工和个人异质性基础上的一种社会联系方式。有机团结是最基本的团结形式之一，有机团结指的是在现代工业社会中形成的社会团结，它以社会高度分化、社会成员充分分工为基础。在有机团结中，维系社会成员的纽带是因为社会分工和社会专业化而造成的他们不可超越的相互依赖关系，这种

关系表现在经济、政治和文化各个方面，尤其以物质利益为根本内容的经济关系是最基本的方面。

5． 集体行为

【答案】集体行为是指那些在某种社会因素刺激下，许多人脱离或违背社会制度和常规而共同做出的组织性、结构性和秩序性比较低的行为。它与“制度化行为”或“常规化行为”相对，而不是与“个体行为”相对。制度化行为是指接受稳定的、共同的角色期待指引的行为，又称常规行为。

6． 社会运行

【答案】社会运行是指社会有机体自身的运动、变化和发展，表现为社会多种要素和多层次

子系统之间的交互作用以及它们多方面功能的发挥。社会运行大体上包括两个方面:①纵向运行，是社会的变迁与发展; ②横向运行，是指社会发展某一阶段上，社会诸要素、社会诸系统的交互作用。

7． 索引性表达

【答案】索引性表达是指日常沟通行动“依赖于对意义的共同完成且未经申明的假设和共享，就其意义而言，它是完全依赖于其情境的，也即它是由情境限定的。日常生活中的索引性知识”

表达，尽管模糊和不精确，却不妨碍社会互动的进行。索引性表达是加芬克尔在《常人方法论研究》中提出的一个重要概念。

8． 内群体

【答案】内群体是指成员对其有团结、忠心、亲密及合作感觉的群体，也就是成员在心理上自觉认同并归属于其中的群体。在内群体中，成员具有相互爱护及相互同情的情操; 与同属于一个群体的人在一起，彼此容易认识和了解，因而感觉自然自在。人们的日常生活大多以内群体为中心。内群体的概念是美国社会学家萨姆纳在1906年提出来的。他试图通过内群体与外群体两个概念来描述群体成员对自己人或别人群休的感情。

二、简答题

9． 简述科层制的正负功能。

【答案】科层制是一种以正式规则为主体的管理方式，这种组织具有细密的分工和复杂的规章制度体系。

（1）科层制的正功能

①明确的分工。科层制把从事的活动以正式规定的职责形式固定落实到人，即明确每一个管理者的权力和责任，并把这些权力和责任作为正式职位而使之合法化。

②明确的职权等级。组织中的职位权力遵循层序的原则，即下一级职务接受上一级职务的管理和监督。实际上，明确的职权等级是组织实行大规模责任制和协作必需的原则。

③明确的规章制度体系。在任何情况下，组织成员要遵守一整套抽象的规章制度，包括在具体情况下执行这些规章制度，其日的在于求得组织各部门之间活动的协调一致。也有利于公平合理、平等对待一切人和事。在这里，组织的规章制度是最高权威，它规定成员的权力、责任和活动程序等。

④私人关系和公务关系的分离。在处理公务时，成员应按规则办事，即本着严肃的非人格化精神，不搀杂个人的好恶爱憎，因而不带有情感和热情，保证工作按正式确定的方式进行。

⑤量才用人。科层制招聘人员按技术资格录用，并需要经过专门的训练，承担某一职务的人员应保证其工作的长期性和稳定性。同时，科层组织内还有一套按年资、按工作表现或两者兼顾的提薪晋职制度。

⑥管理权力依附于职位，而不依附于个人。有职则有权，无职则无权。这就使组织管理者在

更替过程中，并不影响组织的正常运转，保证了组织政策的长期性和稳定性。

（2）科层制的负功能

科层制主要目的是用来指导政府和企业活动的组织形式，至今这种组织形式依然运行于社会之中，并且成为无法逾越的界限但是这并不意味着科层制会永远地存在下去。

科层制的负功能包括:

①科层制内部协调的困境主要体现在现代民主主义与现代文明的矛盾，也就是一方面人们强烈地要求个人的权利得到保护，尊重个人作为人的尊严; 另一方面又是要求组织活动的理性化和制度化，以体现效率至上的信念。但是，实际已经证明这两个力面是相互矛盾的。内部的危机意味着科层制无法做到“内适应”了。

②20世纪下半期，组织环境发生了巨大变化。科学技术、智能技术以及管理者的职能都发生了变化，从许多方面重塑了组织的外部环境。科学技术的发展又使组织间的合作与竟争加剧，外部环境越来越不稳定。从前的一些政策法规也失去了解决问题的效力。

③从表面看，科层制的致命伤出在伦理方面，但是导致这种组织形式崩溃的则是它的外在环境。外部环境给这种体制带来的问题是组织所无法逾越的障碍。在两种挑战面前，科层制都无法做出适当的回应，既无法解决个人目标与组织目标相冲突的情况，也无法在外部环境发生变化的情况下快速地应变。

④带来官僚主义问题，由于权力的单轨制，严格的公事公办，缺乏个人间的情感交流，繁文褥节，规章死板，使得组织活动偏离目标，带来机构的相对封闭和效率的低下。

⑤仪式主义。在实际的组织行为中，各种程序常常变成了人们关注的中心，变成了目的，从而造就了一帮官僚、刻意奉行并拘泥于种种规则和程序，反而忽略了实际的组织的目标和效率。这些官僚会认为凡事只要准确地按照规定处理就问心无愧，而不管其后果如何。这样给组织带来了种种问题，如僵化、呆板、盲从、无弹性、无效率，普遍地形成“踢皮球”的作风。这就是科层制中的仪式主义。

⑥练就无能（trainedincapacity ）。由于科层制分工细致，每个人都从事非常专门化的、固定的、千篇一律的工作，使他们以刻板的程序和技术去处理分配给他们的工作，这就使科层工作人员在遇到情况变化时无力应变，一筹莫展。

⑦彼得原理。科层制组织中，依据人员的工作成绩来决定升迁，是一项有害的方法。一个人工作表现极佳，因而逐级晋升，一直提升到他个人能力难以胜任的职位为止。这就是著名的“彼得原理”。“在一个层级体制里，每位雇员都会被提升到他无法胜任的职位为止。”认识自己的知识和才能不足以胜任现职，会使人感到惶恐和焦虑，它将带来低效率的，甚至是错误的操作，缓和此焦虑的方法就是将自己埋在各种规则和规定里，而不去注意工作的实效。

⑧帕金森定律。韦伯研究科层制时，未曾预见到机构臃肿的问题。从理论上讲，领导者增聘助手，是因工作任务繁重自己无力独自完成; 而事实上，领导者可能为了提高他在组织中的地位和权力而要求增加部属。这样，本来一个人可以完成的事情，现在分割成许多环节，由许多人完成。在这个过程中，每一个人都没有偷懒，都尽了自己的责任，其结果与由一人担任并无不同。这就