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一、思考题

1． 怎样提高面试的有效性?

【答案】（1）面试是指通过应聘者与面试考官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的力法。

（2）为了保证面试的效果，一般来说都要按照下面几个步骤来进行面试:

①面试准备。面试准备阶段要完成以下几项工作:

a. 选择面试考官;

b. 明确面试时间;

c. 了解应聘者的情况;

d. 准备面试材料;

e. 安排面试场所。

②面试实施。这是面试的具体操作阶段，也是整个面试过程的主体部分，一般又可以分为以下三个小的阶段:

a. 引入阶段;

b. 正题阶段;

c. 收尾阶段。

③面试的提问技巧。

a. 善于运用多种提问方式。包括:行为型问题; 情境型问题; 智能型问题; 意愿型问题。

b. 提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题。

c. 不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。

d. 注意掌握和控制时间，不要让应聘者支配整个面试，使得面试考官无法问出所有的问题。④避免面试中的错误。面试是考官与应聘者面对面的交流，带有较强的主观性和随意性。

⑤面试结束。

2． 应当怎样进行员工甄选?

【答案】（1）员工甄选工作一般来说要按照下面的程序进行:

①评价应聘者的工作申请表和简历;

②进行选拔测试和面试;

③审核应聘者材料的真实性;

④进行体检;

⑤应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察;

⑥做出正式录用的决策。

（2）在员工甄选过程的每一个步骤中，都会有一些应聘者因不符合要求而被淘汰，如何正确地对待这些落选者对企业来说也是一项非常重要的工作，如果不能妥善地处理与这些人的关系，可能就会影响到企业的形象，对今后的招聘工作不利。正确的处理方法应当是以面谈或书面的形式向落选者解释清楚原因。

3． 招聘工作受到哪些因素的影响?

【答案】在现实中，影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素两大类。

（1）外部影响因素

①国家的法律法规

由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上; 国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它往往规定了企业招聘活动的外部边界。

②外部劳动力市场

由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难。

③竞争对手

在招聘活动中，竟争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是在进行比较之后才做出决策的，如果企业的招聘政策和竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，从而降低招聘的效果。因此，在招聘过程中，取得超越竞争对手的比较优势是非常重要的。

（2）内部影响因素

①企业自身的形象一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。

②企业的招聘预算

由于招聘活动必然要支出一定的成本，因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围。

③企业的政策

企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道，至于选择哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。

4． 人力资源管理的职能有哪些? 它们之间有什么样的关系?

【答案】（1）人力资源管理的基本职能

人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。人力资源管理基本职能包括以下几个方面:

①人力资源规划。指对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测; 根据顶测的结果制定出平衡供需的计划等。

②职位分析与胜任素质模型。职位分析包括:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担

的工作职责进行清晰的界定; 二是确定出各职位所要求的任职资格。胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某泪标所需要的一系列不同胜任素质的组合。

③员工招聘。包括招募、甄选与录用。招募是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程; 甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程; 录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

④绩效管理。是指根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。

⑤薪酬管理。薪酬管理包括:确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。

⑥培训与开发。它包括建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。

⑦职业生涯规划和管理。职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致，而对员工的职业历程和职业发展进行计划、组织、领导、控制等所采取的一系列手段。

⑧员工关系。它是指企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。

（2）人力资源管理基本职能之间的关系

人力资源管理的各项职能是一个不可分割的系统，它们之间并不是孤立存在，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。

在这个职能系统中，职位分析和职位评价是一个平台，是基础。人力资源规划中，通过对职位说明书和胜任素质模型等的参考，来预测组织所需的人力资源数量与质量和组织内部的人力资源供给; 同时可以确定招聘录用的标准:另外，还可以确定绩效管理中员工的绩效考核指标以及员工工资等级; 还可以依据其来确定在培训与开发过程中的培训需求。

绩效管理职能在整个系统中居于核心地位。绩效考核和绩效管理影响着其他职能，如根据员工的工作业绩、工作能力预测组织内部的人力资源供给; 通过对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性的结论，从而优化招聘渠道; 绩效管理和甄选活动也互相影响。绩效考核的结果会影响薪酬的确定，同时员工关系管理与员工的绩效也有一定的联系。

人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的关系，招聘计划的制定要依据人力资源规划，员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训与开发和薪酬管理则是达成这一目标的重要手段。员工薪酬的内容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，而培训就属于其中的一种重要形式。由此可见，人力资源管理的各个职能之间是一个不可分割的有机的整体。