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一、简答题

1． 什么是招聘? 它有什么意义?

【答案】（1）招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分，招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程; 甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程; 录用是指企业做出决策，确定人选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

（2）招聘工作的意义

招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面:

①招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。

招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。

②招聘工作影响着人员的流动。

招聘过程中信息传递的真实与否，会影响到应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率。

③招聘工作影响着人力资源管理的费用。

招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。

④招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。

为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。

2． 人力资源管理为什么要重视激励理论?

【答案】在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用十处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及不一样的业绩评

价机制才能够促进业绩的提高。

3． 什么是职位分析? 它有什么意义和作用?

【答案】（1）职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

（2）职位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。

①职位分析为其他人力资源管理活动提供依据

职位分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理其他所有的职能活动应当说都是在此基础卜进行的。

a. 职位分析为人力资源规划提供了必要的信息。

b. 职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。

c. 职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据。

d. 职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

e. 职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

②职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应

职位分析除了对人力资源管理本身具有重要的意义之外，还对企业的整个管理具有一定的帮助。

a. 通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。

b. 在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。

c. 借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

4． 如何确定基本薪酬?

【答案】基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:

（1）进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求。

职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析是是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织日标职位有关的信息，对日标职位进行研究分析，最终确定日标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。

（2）要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小。

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法一般有四种:排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。在实践中，最常用的方法是要素计点法。

职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小，这就解决了内部公平性的问题。

（3）进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线。

薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 ①薪酬调查的实施

a. 选择需要调查的职位;

b. 确定调查的范围;

c. 确定调查的项目;

d. 进行实际的调查;

e. 调查结果的分析。

②薪酬曲线的建立

薪酬调查结束以后，将调查分析的结果和职位评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线，它是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。薪酬曲线一般都采用最小二乘法来进行拟合。一般来说，薪酬调查的结果和职位评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说，由市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线的周围。最后，企业还要根据自己的薪酬策略来对薪酬曲线做出调整。

（4）要根据薪酬曲线来确定薪酬等级

①将职位划分成不同的等级

划分的依据是职位评价的结果。每一等级中的职位，其职位评价的结果应当接近或类似。如果使用的是排序法，就应当包括几个邻近等级的职位; 如果使用的是要素计点法，就应当包括一定点值范围的职位; 如果使用的是要素比较法，就应当包括‘定薪酬范围的职位。

职位等级划分的数量取基本的原则是，应当能够反映出职位的价值差异。

②确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。

一般来说，确定薪酬幅度时要考虑以下几个主要因素:企业的薪酬支付能力; 各等级之问的价值差异; 各等级自身的价值; 各等级的重叠比率等等。

二、案例分析题

5． 宝洁的校园招聘程序

[1].宝洁校园招聘时，采用了哪些方法来对候选人进行评价? 这些方法有什么优点和缺点?

[2].宝洁校园时，主要看重候选人的哪些胜任素质?

[3].宝洁的校园招聘对你有哪些启示?

【答案】[1].宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法。

（1）无领导小组讨论又叫无主持人讨论、无领导小组测试，是评价中心中应用较广的测评技术。无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。