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一、名词解释

1． 什么是冒险转移现象? 其产生的原因可能是什么?

【答案】“冒险转移”现象是指在群体决策中冒险水平高于个人决策冒险的平均水平的现象。冒险转移现象的发现令人感到意外。这个问题引起许多学者浓厚的兴趣，要进一步探讨冒险转移现象的原因。各国学者提出了不同的假设，主要有下述五种假设。

（1）责任分摊的假设

每一种包含风险的决策都与一定的责任相联系。风险越大，失败的概率越高，决策者肩负的责任也越大。责仟往往引起决策人的情绪紧张，焦虑不安，不敢贸然采取有较高风险的决策。而群体之所以采取有更大风险的决策，是因为对决策后果的责任可由群体全体人员分摊，万一决策失败，追究责任时不致独承其咎，这样就减轻了个人的心理负担。

（2）领导人物作用的假设

在群体中总会有领袖人物和有影响的人物，他们在群体活动中起着特殊的作用。他们为了显示自己的才能与胆略，往往会采取冒险水平较高的大胆决策。同时，由于对群体成员具有较大的影响力，在决策中有较大发言权，他们会用各种方式证明他们采取的决策是有根据的，因而他们的决策会被群体所接受，变成群体的决策。

（3）社会比较作用的假设

在许多群体内，提出有根据的冒险决策会得到好评。因此，群体中的个人提出自己的决策意见时，往往要与别人的意见进行比较。如果个人的意见在冒险水平上低于群体其他成员的平均水平，则会感到不安，担心群体可能对他有不良的印象。基于这种考虑，个人在参加群体决策时提出意见的冒险水平往往要高于单独作决策时的冒险水平。群体内各成员的相互比较可能产生冒险转移现象。

（4）效用改变的假设

这种假设是用效用理论的术语来解释群体决策的胃险转移现象。从这种假设来看，在群体中通过讨论彼此交换意见，会影响到个人选择方案效用的改变。同时，彼此相互影响也会改变冒险的效用，发生趋同现象。但这种假设并不能全面解释冒险转移现象，不能解释大多数情况下群体决策向增加冒险的方向转移而不是向保守方向转移的原因。

（5）“文化放大，假设

这种假设认为，若一个国家或社会的文化中占主导地位的价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被“放大”，从而扩散与反映到该文化中的群体决策中来。

综上所述，五种假设虽然都试图解释群体决策的冒险转移现象，但各自都不能解释全部实验材料。由此看来，很可能这种现象相当复杂，其发生受多种因素所制约，在不同的具体情况下可能不同

的因素在起主导作用。因此，这五种假设中的每一种都有一定意义，但不能以偏概全，而应相互补充。

2． 冲突的来源有哪些?

【答案】冲突的来源有三方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。

（1）沟通因素

管理者们把大多数冲突归因于组织沟通不良。完善的沟通可以使受讯者能把发讯者的信息理解得毫无差错。但这样的完善沟通几乎没有。由于这一缺憾，在沟通过程中有许多误解的时候。虽然由不成功的沟通引起的冲突不同于本质上对立的冲突，但它仍然有着强大的影响力。

（2）结构因素

①规模。组织规模越大，冲突也越大。原因可能是规模越大，分工越多，层次越多，因此信息在传递过程中越易歪曲。

②参与。当下级参与程度越高，冲突水平也越高。原因可能是参与越多，个体差异也越大。而且，仅仅参与决策并不等于所提建议必被采纳。如建议不被采纳，下级无权把自己的想法付诸实施。由于扩大参与所引起的冲突并非都是有害的，如果这种冲突可以增加群体的绩效，则应该鼓励冲突的存在。

③直线机构和参谋机构

冲突的一个经常的来源是组织中直线机构和参谋机构之间的矛盾。直线机构的工作直接关系到组织的核心活动。参谋机构的工作是辅助直线机构的。由于直线机构和参谋机构的职能不同，日标不同，成员的价值观和背景不同，因此它们之间常有冲突。

④奖酬制度

奖酬制度一方多得报酬必然使得另一方少得报酬，就很容易引起冲突。这种冲突可以出现在个人之间、群体之间，也可以出现在组织之间。

⑤资源相依性

在使用组织的资源上，群体之间往往发生冲突。如果有足够的奖金和其他资源，冲突不会产生。但组织往往又不能有如此丰富的资源。因此，各群体之间为了资源的分配往往产生冲突，导致协作的不良。

⑥权力

组织中权力的分布也是冲突的来源。如果一个群体感到自己的权力过小，而另一个群体权力过大，它可能会对现状提出挑战。

（3）个人行为因素

个人之间的差异也是冲突的来源。一些人的价值观或知觉方式可能导致与他人的冲突。无论独断专行还是自卑的人，都因感到需要“自我防卫”而主动与他人发生冲突。

二、简答题

3． 为什么组织变革要发动和鼓舞尽可能多的员工参与?

【答案】组织变革要发动和鼓舞尽可能多的员工参与，其原因主要在于:

（1）一个组织的变革，只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能进行，否则会招致变革的失败。因此，为了确保组织变革顺利进行并取得预期的效果，必须尽可能广泛地吸引组织成员积极投身变革，说服动员尽可能多的人参与变革活动，化解组织变革的阻力。

（2）尽早向员工介绍变革计划，明确指出不变革的不利后果，让员工设身处地地进行对比分析。就像领导者要关心员工及其面临的境况一样，领导者也希望员工真正关注和理解组织未来发展面临的挑战。

（3）让员工参与可以更容易获得员工对组织变革的支持。员工参与组织变革才能更容易理解变革，他们也可以发挥主人翁的精神，对变革更关注，对变革多提意见，这样有利于变革的推行。

4． 说明组织发展概念的演变。

【答案】组织发展是近二十儿年来组织行为学家研究的一个热点。组织行为学所讲的组织发展，是一个学术专称。这一新的学术领域创始于20世纪50年代，历史很短，所以“组织发展”还没有形成一个统一的定义，随着研究内容在实践中的不断充实，人们对组织发展这一概念的认识也在逐渐深化演变。

（1）早期最狭隘的观点，把“组织发展”等同于“敏感性训练”较为广义的观点则将“组织发展”视为“改善组织中人的因素的措施”，这一点以美国“全国训练实验室”的观点最具有代表性，他们认为，组织发展专门致力于组织中的人事改革，诸如处理个人的激励、权力、知觉、人际关系、群体内部和群体之间关系等的过程。

（2）以贝格哈特为代表的组织发展理论家从目的性和方法论的角度上提出了另一个定义，认为组织发展是运用行为科学知识进行有计划的、全局性的和自发动的话动，通过对组织内各种过程的有计划的干预，以增进组织的有效性和健康发展。

（3）近年来随着组织发展的内容在实践中不断丰富，它的含义也随之有了发展

比尔认为，组织发展是从收集资料、分析问题、做出行动计划、采取干预措施到评价的整个系统的活动过程，目的在于:

①使组织结构、活动过程、战略、人员以及组织的作风、制度更好地互相配合;

②提出新的和创造性的解决问题的方案;

③开发组织自我更新的能力。实现这些目的。要运用行为科学的理论、研究成果和技术，并通过组织成员和外来的变革咨询人员的共同努力。

（4）目前组织发展特别强调组织的自我更新能力。提高自我更新能力就要求管理者觉察问题，或者发现问题于萌芽状态，争取主动，这样才能使组织永葆活力。

5． 什么叫沟通? 沟通包括哪些过程?

【答案】（l ）沟通的定义:

沟通是指人、群体、组织之间传递信息并达到共同理解的过程。共同理解并不意味着要完全同意，