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一、简答题

1． 如何制定绩效考核目标和绩效考核周期?

【答案】（1）绩效考核目标，又称绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

①绩效内容

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做千l 一么事情，它包括绩效项日和绩效指标两个部分。

绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。

绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。确定绩效指标时一，应当注意以下几个问题:

a. 绩效指标应当有效。

b. 绩效指标应当具体。

c. 绩效指标应当明确。

d. 绩效指标应当具有差异性。

e. 绩效指标应当具有可变性。

②绩效标准

绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定; 员工应当怎样来做或者做到什么程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题:

a. 绩效标准应当明确;

b. 绩效标准应当适度;

c. 绩效标准应当可变。

③对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智

b. 目标可衡量原则（measurable ）;

c. 目标可达成原则（attainable ）;

d. 目标相关原则（relevant ）;

e. 目标时间原则（time-based ）。

（2）在确立绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素:

①职位的性质

不同的职位，工作内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，如工人的考核周期相对就应当比管理人员的短。其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考虑周期相对要短一些，这样有助于及

时发现问题并进行改进，如销售职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位的短。

②指标的性质

不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些; 相反，考核周期相对就要短一些。例如，员工的工作能力比工作态度相对稳定一些，因此能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些。

③标准的性质

在确定考核周期时，还应当考虑绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。例如“销售额为50万元”这一标准，按照经验需要2周左右的时间才能完成，如果将考核周期定为1周，员工根本就无法完成; 如果定为4周，又非常容易实现，在后两种情况下，对员工的绩效进行考核都是没有意义的。

2． 什么是职位分析? 它有什么意义和作用?

【答案】（1）职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

（2）职位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。

①职位分析为其他人力资源管理活动提供依据

职位分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理其他所有的职能活动应当说都是在此基础卜进行的。

a. 职位分析为人力资源规划提供了必要的信息。

b. 职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。

c. 职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据。

d. 职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

e. 职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

②职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应

职位分析除了对人力资源管理本身具有重要的意义之外，还对企业的整个管理具有一定的帮助。

a. 通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。

b. 在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。

c. 借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

3． 什么是绩效? 如何理解绩效管理?

【答案】（1）绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的下作业绩、下作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。理解这个含义，应当把握以下几点:

①绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。

②绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。

③绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。

④绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一。

（2）绩效管理是指制定与昂的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

4． 如何理解培训与开发的含义?

【答案】培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

对培训与开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点:

（1）培训与开发的对象是企业的全体员工，而小只是某部分员工。

（2）培训与开发的内容应当与员工的下作相关，与工作无关的内容不应当包括在培训与开发的范围之内。

（3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。

（4）培训与开发的主体是企业，也就是说，培训与开发应当由企业来组织实施。

二、案例分析题

5． 惠普公司员上的职业生涯管理

[1].惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点?

[2].对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方? 又有哪些需要改进的地方?

【答案】[1].惠普公司员工的职业生涯设计与管理的特点有:

（1）针对性。

惠普能吸引来、保留住和激励起高级人才，不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供提高、成长和发展的机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划。惠普公司开发的职业发展自我管理的课程，先让参加者用各种信度业绩考验的测试工具及其他手段进行人特点的自我评估; 然后将评估中的发现结合其下作环境，编制出每个人的一份发展途经