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2016年山东大学（威海）商学院综合考试之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（一） . .... 2

2016年山东大学（威海）商学院综合考试之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（二） . .... 6

2016年山东大学（威海）商学院综合考试之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（三） . .. 10

2016年山东大学（威海）商学院综合考试之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（四） . .. 16

2016年山东大学（威海）商学院综合考试之人力资源管理概论复试笔试仿真模拟题（五） . .. 21

一、简答题

1． 如何理解培训与开发的含义?

【答案】培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

对培训与开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点:

（1）培训与开发的对象是企业的全体员工，而小只是某部分员工。

（2）培训与开发的内容应当与员工的下作相关，与工作无关的内容不应当包括在培训与开发的范围之内。

（3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。

（4）培训与开发的主体是企业，也就是说，培训与开发应当由企业来组织实施。

2． 什么是劳动争议? 如何处理劳动争议?

【答案】劳动争议指劳动关系当事人因执行《劳动法》或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。

用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。

3． 应当怎样进行员工甄选?

【答案】（1）员工甄选工作一般来说要按照下面的程序进行:

①评价应聘者的工作申请表和简历;

②进行选拔测试和面试;

③审核应聘者材料的真实性;

④进行体检;

⑤应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察;

⑥做出正式录用的决策。

（2）在员工甄选过程的每一个步骤中，都会有一些应聘者因不符合要求而被淘汰，如何正确地对待这些落选者对企业来说也是一项非常重要的工作，如果不能妥善地处理与这些人的关系，可能就会影响到企业的形象，对今后的招聘工作不利。正确的处理方法应当是以面谈或书面的形

式向落选者解释清楚原因。

4． 人力资源的作用体现在哪些方面?

【答案】人力资源的作用体现为以下二个方面:

（1）人力资源是财富形成的关键要素;

人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是组合、运用其他各种资源的主体，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，在财富的形成过程中发挥着关键作用。人力资源的使用量与财富的形成呈正相关，其投入越多，形成的财富则越多。

（2）人力资源是经济发展的主要力量;

随着科学技术的小断发展，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。各个国家的经济学家研究所得的数据表明，人力资源和人力资本不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展，总资本的投入不断增加，但实务资本的投入不断减少，这说明了人力资源对经济的发展具有巨大的推动作用。

（3）人力资源是企业的首要资源;

企业必须投入各种资源（包括土地、资金、技术、信息、人力等）来维持其正常运转。而在各种资源中，人力资源是首要的资源; 人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。人力资源成为了保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。

无论是对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。

二、案例分析题

5． A 公司的薪酬改革

[1].小工的薪酬改革的思路是否有误? 程序是否不对?

[2].小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。

[3].小王的岗位评价方案有何缺陷? 请提出修改意见。

[4].请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。

【答案】[1].（1）小王的薪酬改革思路有误对管理、技术、服务人员，小土提出的薪酬设计思路如下:①由以人定薪转变为以岗定薪。分配的依据以岗位为基础，工资充分体现岗位的价值，等于把岗位拍卖给了员工。

②同岗同酬、岗变薪变。在什么岗位享受子}一么岗位工资，同岗同酬、岗变薪变，充分体现多劳多得，不劳不得。

③定薪之前要先定岗。由于以前人力资源管理工作不到位，每一部门具体应该设置多少岗位，每一岗位究竟应该干什么，都没有相应的规定与说明。所以，要先从定岗开始，编制相应的岗位说明书，确定相应的岗位职责。

④实行竞争上岗。根据岗位的要求来定人，择优上岗。每个人根据自己的情况可以选取适合

自己的岗位，公司根据岗位的要求来选取最佳的人选，实行双向选择。

小王设计出管理、生产、技术人员薪酬改革方案如下:

①工资结构分为两部分:基础工资与岗位工资。

②基础工资全公司都一样，岗位工资根据不同的岗位设置不同的薪酬，在子}一么岗位就享受什么岗位工资，岗位工资设置的依据是岗位评价，岗位评价依据岗位的重要性、责任大小、复杂程度、工作量大小等因素来进行。

这样一来，小王设计的薪酬改革思路对工资的结构缺少激励工资。无法体现员工之间的激励差异，小王的薪资管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化。

（2）程序不对。

因为基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求; 要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小; 进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线; 要根据薪酬曲线来确定薪酬等级。而小王的薪酬改革的程序缺少职位分析和薪酬调查。

[2].拜托困境的措施有:

（1）进行职位分析，确定各职位相对应的价值大小。

（2）建立薪酬等级，多劳多得。

增加同一岗位的技术系列级别，就是不同胜任能力的人有小同的薪酬级别。增加岗位薪酬的浮动区间，提高在职人员的工作积极性。

（3）确立个体可变薪酬与群体可变薪酬。

（4）针对同岗位职工，采取奖励措施，针对工作绩效高，工作认真的职工给予一定的奖励。

（5）让岗位评估变得简单易操作。

[3].（1）小王的岗位评价方案的缺陷有:

①评价因素的分配权重不合理;

②评价维度中所承受责任的层次所占的吩咐太少，员工缺乏责任感;

③对经验的而要求太低;

④岗位的工作量太大。

（2）修改意见:

①要权衡评价因素;

②要经常对岗位的工作进行调查并分析。

[4].实施薪酬改革的措施包括:

（1）调整工资结构，建立基础工资和激励工资为主的工资体系，拉开了工资收入的分配差距，强化了工资的激励和调解职能;

（2）由单一分配方式转变为多种分配方式，各部门可根据自身生产经营的性质和特点，选择不同的分配方式，形成多种组合，灵活调整并运用，把按劳分配和按要素分配有机地结合起来;