2017年信阳师范学院劳动经济与人力资源管理复试实战预测五套卷
● 摘要
一、思考题
1． 如何理解培训与开发的含义?
【答案】培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
对培训与开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点:
（1）培训与开发的对象是企业的全体员工，而小只是某部分员工。
（2）培训与开发的内容应当与员工的下作相关，与工作无关的内容不应当包括在培训与开发的范围之内。
（3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。
（4）培训与开发的主体是企业，也就是说，培训与开发应当由企业来组织实施。
2． 培训与开发的方法有哪些? 主要内容是什么?
【答案】培训的方法，按照不同的标准可以划分为不同的类别，这里我们主要按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类:
（1）在职培训:
①学徒培训:“师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，师傅对徒弟的工作进行指导和帮助。培训效果受师傅水平的影响，会影响到师傅的正常工作; 容易形成固定的工作思路，不利于创新。“导师制”。
②辅导培训:受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。
③工作实践体验:让员工实际体验不同岗位工作中会遇到的各种关系、问题、任务、需求等，来对员下进行培训与开发的方法。主要有:工作轮换、临时派遣。
（2）脱产培训的方法
①授课法:可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低; 培训者能够对培训过程进行有效的控制; 但要求受训者的同质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。
②讨论法:授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方法。
受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣，鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达能力; 但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。
③案例分析法:有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力; 但是案例的收集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。
④角色扮演法:提供真实情境，让受训人员扮演不同的角色，作出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感，培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训。
⑤工作模拟法:与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较好，能够对培训的过程加以有效的控制; 可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失; 但是费用比较高，存在培训转化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作。
⑥网络培训法:利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训; 但是这种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不适合。
⑦拓展训练:利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。如攀岩、信任跳等。
3． 如何理解信度和效度?
【答案】（1）信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度，稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高:否则，就意味着测试方法的信度越低。效度又称效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
（2）在员工甄选中，效度是指应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效之间的相关程度，如果在测试中成绩最好的人也是今后实际工作绩效最好的人，同时在测试中成绩最差的人也是今后实际工作绩效最差的人，就说明这一测试方法具有很高的效度。对效度进行研究，可以帮助企业选择正确的指标对应聘者进行选拔。
可见，为了保证员工甄选的效果，测试方法必须同时具备高的信度和效度。
4． 培训与开发的步骤有哪些?
【答案】培训与开发的步骤包括:
（1）培训需求分析
培训需求分析就是用来确定培训是否必要的过程。
（2）培训设计
培训需求确定以后，第二步的工作就是做好培训设计，主要包括制定培训计划、做好培训前的准备等几项工作。
①制定培训计划
②做好培训前的准备
由于培训是一种双向的活动，受训人员也是影响培训效果的一个重要因素，因此在培训准备阶段，除了要进行培训需求分析之外，还要采取各种措施确保受训人员对培训做好充分的准备。
（3）培训实施
针对不同的培训项目，会有不同的具体实施工作。但一般而言，对于授课类的培训项目的实施都包括如下几个方面的工作:
①接待培训师;
②由工作人员做好签到表，请参加培训的员工签字;
③由工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮助大家从整体上把握培训，有助于增强培训效果;
④发放相关材料;
⑤培训师开始授课;
⑥一系列的收尾工作，主要包括向培训师支付培训费用、教室打扫、设备整理、培训资料归类整理等。
（4）培训转化
（5）培训评估
培训与开发活动的最后一个步骤就是对培训进行评估和反馈，这小仅可以监控此次培训是否达到了预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。另外，通过评估，提供员工绩效改进的证据，也可以提高企业高层管理人员对培训与开发工作的重视程度。
培训的评估，包括两个方面的主要内容:
①培训评估的标准;
②培训评估的设计。
二、案例分析题
5． 华为的素质模型
[1].素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?
[2].华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方?
[3].素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示?
【答案】[1].（1）华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。
（2）华为素质模型在人力资源管理体系中有着明确、清晰的定位，隶属于华为人力资源管理铁三角中的价值评价体系。在价值评价体系中，也包括三个模块:绩效管理体系; 以职位、流程以及组织为基础的评价体系; 以任职资格、素质模型为核心的评价体系。这三个模块又构成了华为价值评价体系的铁三角，分析面向绩效、职位，以及人和能力。
（3）这三大价值评价体系之间有着明确的分工，仟何一块都没有独立于华为的整个人力资源管理体系，而是形成了有机融合，与其他体系进行了很好的对接。首先，我们对职位进行评价，确定职位价值，然后对每一个职位明码标价，然后，我们对人进行评价，把职位要求与能力素质等结合。人配置到了相应的位置上之后，我们再看事，评价他的态度、绩效等