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一、概念解释

1． 建设性冲突

【答案】建设性冲突又称良除冲突。建设性冲突是在共同的目标下进行意见的交流、沟通、整合或角色的厘清，可以促进组织目标的达成，这类冲突对于企业目标的实现是有利的。建设性冲突的主要特点是:①双方关心企业共同目标的实现; ②乐于了解对方的观点、意见; ③以争论问题为中心; ④在冲突中注重互相交换情况。适度的、建设性的冲突是组织创新的催化剂。管理者必须把鼓励建设性冲突的价值观传达给整个组织，并且通过引进外人、变革组织结构、利用非正式沟通渠道、树立对立面等技巧来激发组织中的建设性冲突。

2． 信息

【答案】（1）信息的定义

信息是数据经过加工处理后形成的。

信息和数据是两个密切联系又有重要区别的概念。数据是记录客观事物的性质、形态和数量特征的抽象符号，如文字、数字、图形和曲线等。信息由数据生成，是数据经过加工处理后得到的。信息被用来反映客观事物的规律，从而为管理工作提供依据。

信息和数据的区别不是绝对的。同样的东西对不同的人来说可能是信息也可能是数据。

（2）有用信息的特征

①高质量

质量是有用信息最重要的特征。质量方面的要求又可细分为:a. 高质量的信息必须是精确的; b. 高质量的信息应当是清楚的，信息的含义和内容对管理者来说必须是清楚的; c. 高质量的信息是排列有序的，而不是杂乱无章的; d. 信息传递的媒介对质量有重要影响。

②及时

多数管理工作需要及时的信息，许多日常工作是时间敏感性的。及时的信息有以下几方面的要求:①管理者一有需要就能获得信息，这是对及时的信息的首要要求; ②信息要反映当前情况; ③信息要频繁地提供给管理者。

③完全

信息的完全性要求包括:①信息的范围必须足够广泛，从而可以使管理者较全面地了解现状，

并采取切实有效的措施; ②信息必须简洁且详细，应该以尽可能简洁的方式呈送给管理者，同时也应该尽可能详细，使管理者对现状有一定深度和广度的了解。

3． 确定性决策方法

【答案】确定型决策是指决策面对的问题的相关因素是确定的，从而建立的决策模型中的各种参数是确定的。确定性决策方法包括:线性规划、非线性规划、动态规划等。

4． 学习型组织

【答案】学习型组织（learning organization）是指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关问题的学习、识别与解决中，从而形成了具有持续适应和变革能力的一种组织。在学习型组织中，员工们不断获取和共享新知识，并有意愿将其知识用于制定决策或做好他们的工作。学习型组织能认识和适应环境，进而能动地作用于环境。学习型组织的五项修炼包括:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。

5． 直线职能制组织结构

【答案】直线职能制组织结构，是把直线制和职能制结合起来形成的组织结构，是以直线为基础，在各级行政主管下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该级行政主管的助手，实行行政主管统一指挥与职能部门参谋指导相结合。直线职能制普遍适用于组织规模不大、产品品种不太复杂、市场环境较为稳定的各类中小企业。直线职能制组织结构的优缺点如下:①优势表现为:既保持了直线制集中统一指挥的长处，又吸取了职能制发挥专业管理的长处; 既摒弃了直线制管理粗放的缺点，又避免了职能制多头指挥的弊端。②不足之处表现为:权力集中于最高管理层，下级缺乏必要的自主权; 参谋部门与指挥部门之间目标不统一，造成决策迟缓; 各职能部门之间横向联系较差，容易产生矛盾; 信息传递路线长，反馈速度慢，难以迅速适应环境变化。

二、简答题

6． 组织变革与创新过程中可能遇到哪些阻滞因素? 如何克服这些阻滞因素?

【答案】（1）组织变革和创新过程中可能会遇到一系列的障碍，组织中对于创新的抵触力来自于复杂的系统因素:

①组织的文化。组织过去的文化可能强调稳定和服从，而不是富有疑问精神和创新意识。所以，组织的变革应该先从文化的改变开始。

②既定的发展战略。结构服从于战略。组织既定的战略要求相应的组织结构。

③组织的结构。组织的结构能够影响组织的创新过程。扁平化的结构和更少的控制有利于人员的交流和思想的沟通，从而有利于组织的创新。

④技术水平。技术是企业的硬实力。创新来自于企业技术和知识的积累。技术水平的高低直接影响到企业创新思维的产生。

⑤领导的风格。如果领导者鼓励员工提出疑问，鼓励打破权威，容忍员工犯错误，那么，这样的领导风格有利于组织变革和创新的产生。

⑥成员的因素。人的因素是创新抵触力中最活跃的因素。人对于创新的抵制主要来自于以下几方面:

a. 个人利益。创新意味着原有的组织结构被打破，工作流程将被重新设计，利益将重新分配。人们害怕失去原有的利益，担心丢掉工作、薪水减少或者丧失现在的权力和地位。

b. 缺乏了解。不少组织在进行创新的方式上存在问题，缺乏与组织成员进行事前的有效沟通，创新领导小组闭门造车。组织成员需要知道如何进行创新，如果出现信息真空，就难免谣言四起，让人们焦躁不安。即使创新的方案能使每个人受益，人们也可能会因为缺乏了解而误解它，进而反对它。

c. 评价差异。组织成员间私有信息的差异会导致人们对创新活动有着不同的评价和看法，信息的不对称使得组织员工并不像管理者那样看待企业制定的新的战略目标:组织成员怀念过去的好时光也会导致创新日标认知的差异。这种不同的评价结果产生的抵制力不一定是消极的，因为持有不同意见的双方都可能是正确的。

d. 惰性。人们习惯于原来的工作方式，并不希望打破现状，这使得人们不自觉地产生对于创新的抵制情绪。

e. 团体心理压力。有些团队不能承受变革的心理压力。如果一个团队凝聚力强，来自同事的压力就能让其成员反对哪怕是合理的创新。因为创新可能导致活动，从而活动中关系的改变，使员工失去同事的网络，打乱原有的工作节奏。所以大家不愿打破现状而去尝试新路。此外，创新的时机和其出现的突然性也会造成抵触的情绪。不少组织的创新的阻力就是来自于缺乏对创新时机的合理把握，缺乏赋予人们足够的心理准备的时间。

（2）克服组织创新障碍的方法

①教育和沟通。优点在于人们一旦被说服，就往往会帮助实施变革; 缺点在于如果涉及的人很多，就会很费时间。

②参与和投入。优点在于参加到变革计划中的人会热衷于它的实施，他们所掌握的相关信息也将被包括到计划之中; 缺点在于如果参与者设计了一项不合适的变革方案，就很浪费时间。

③提供便利和支持。优点在于是处理调整问题的最好方法; 缺点在于可能耗费时间和金钱，并有可能白费;

④协商和同意。优点在于是一条避免强烈抵触的简便途径; 缺点在于如果它提醒了其他人都要通过协商才顺从的话，将要付出相当高的代价;

⑤操纵和拉拢。优点在于是一种相对迅速、节约的解决方式; 缺点在十为未来埋下隐患，因为人们可能会认识到自己被操纵了;

⑥明示的或暗示的强制。优点在于迅速并能解决任何反抗; 缺点在于如果发起者激怒了某些人，就很危险。